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当前，上海正全力以科技创新为引领，不断催生新质生产力，着力构建现代化产业体系，加快塑造产业发展的新动能、新优势。在这一过程中，一支知识型、技能型、创新型的产业工人队伍，既是企业发展的重要保障，也是构筑产业竞争新优势、推动高质量发展的重要支撑。

　　“企业是落实产业工人队伍建设改革政策措施的‘最后一公里’，承担着培养技能人才的主体责任。”“投资于人，加强新时代劳动者的技能培养。”“打破产业工人发展的‘天花板’，全面落实‘新八级工’制度。”……在由多名一线产业工人代表和工会主席构成的市政协总工会界别，“产改”始终是委员们在今年两会期间关注的焦点话题。如何落实“产改”政策措施的“最后一公里”？向“实”发力、向“新”而行，委员们纷纷为高质量发展锻造一支技艺精湛、勇于创新的产业工人队伍建言献策。

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　　向“实”发力——

　　技能如何培训？培训后获益几何？要发挥企业培养技术技能人才主体责任

　　建设一支一流的产业技术工人队伍是产业工人队伍建设改革的重要组成部分。在“十五五”规划中，对加强产业工人队伍建设、培养高技能人才等提出了明确要求。企业作为落实产业工人队伍建设改革政策措施的“最后一公里”，在技能人才培养、激励保障等方面发挥着积极的作用。

　　如何发挥企业培养技术技能人才的主体责任，为上海加快“五个中心”建设提供坚实的人才支撑？对此，社会各界早已形成共识：既要真金白银投入，更要机制创新赋能。就在一个多月前召开的2025年上海市深化产业工人队伍建设改革工作推进会上，市总工会部署了2026年上海深化产业工人队伍建设改革重点任务。其中明确，推动先行先试开发急需紧缺项目评价标准、企业自主评价服务范围从本企业职工，拓展到产业链上下游企业及其他中小企业职工；帮助更多企业建立健全“新八级工”制度。鼓励企业探索优秀技能人才待遇、职务破格提拔等晋升激励机制。

　　围绕“深化产业工人队伍建设改革，进一步发挥企业的主体作用”这一课题，本次两会期间，市总工会围绕鼓励企业加大技能培训力度、助力企业健全技能人才评价使用机制、推动更多企业构建技能价值导向的薪酬分配激励制度等方向建言。

　　市总工会提出，虽然目前上海已经构建了比较完整的职工培训政策支持体系，但企业在实际开展技能培训时，政策资源的“获取难”与“适配难”仍然存在。比如，一些社会培训机构提供的相关培训项目，不能满足众多中小微企业的技术升级需求。对此，市总工会建议，进一步发挥政策支持保障作用，鼓励企业加大技能培训力度。一方面，建议相关部门为中小微企业提供从政策解读、资格匹配到材料申报的“一站式”辅导。另一方面，加强分类指导，搭建对接平台，鼓励行业龙头企业、职业院校联合开发精准对接产业发展需求的技能人才“共享培训包”，并向产业链上下游企业开放，帮助中小微企业破解自身开发能力不足的困境。

　　近年来，全市已经基本建立技能人才向上发展通道，但市总工会发现，这些产业工人职业发展的体系依然存在一些障碍。例如，“新八级工”制度的出现，为产业工人的发展打通了“天花板”，但是该制度目前主要在大型企业和龙头企业中开展，覆盖面还不够广。而且，相关职业（工种）限定在国家职业大典及人社部发布的相关职业（工种），新职业、新工种难以获得支持。此外，企业申请自主技能评价的门槛比较多、相对繁琐，影响非公企业的积极性。为此，市总工会建议，进一步放权赋能，扩大受益面，助力企业健全技能人才评价使用机制。对于重点产业的中型企业和“专精特新”企业，适当简化备案流程；加大力度支持链主企业牵头，联合上下游中小企业组建“评价共同体”，共享评价标准和资源，帮助广大非公企业建立技能评价制度。为了能够破除技能评价滞后于产业发展的现状，市总工会还建议相关部门牵头建立新职业新工种技能评价快速响应机制，加大力度鼓励行业组织、龙头企业参与开发新技能标准。

　　此外，市总工会建议进一步加强示范引领，推动更多企业构建技能价值导向的薪酬分配激励制度，从制度上保证产业工人的能力、贡献、实绩与收入激励相挂钩，让“技高者多得”。

　　向“实”发力——

　　落实“新八级工”不能“抓大放小”，呼吁扩大实施覆盖面 实现“应评尽评”

　　关注到“新八级工”制度覆盖面不够广这一现象的，还有来自市政协总工会界别的委员们。市政协委员，中国宝武集团宝钢股份技能专家、技能大师王军坦言，“新八级工”的出现，为畅通技能人才职业发展通道提供了制度保障，也为众多高水平工人提供了更广阔的发展空间。然而，截至目前，上海有44家企业开展特级技师、21家企业开展首席技师评聘，覆盖面有所不足，特别是中小企业“望而兴叹”。

　　在王军看来，当前试点主要集中在规模以上企业、行业龙头，大量中小微企业和新兴行业尚未纳入。许多成长型企业因资质门槛、成本压力无法开展自主评价，制度红利难以普惠。

　　不仅如此，部分企业存在“重评价、轻培养”倾向，将制度简单理解为“发证晋级”，忽视与薪酬待遇、岗位聘任的挂钩。培养体系与产业技术迭代不同步，导致“有级无岗”“有证无薪”现象。

　　此外，由于标准供给滞后，新职业往往面临“无级可定”的尴尬局面。特别是人工智能、集成电路等新职业群体，职业技能标准开发周期长、覆盖面窄。数字技能、复合技能评价缺乏规范，制约了新兴领域技能人才培养。

　　为此，王军建议扩大“新八级工”实施覆盖面，实现“应评尽评”。大幅降低备案门槛，将“新八级工”制度覆盖范围从规模以上企业扩展至“专精特新”企业、单项冠军企业和高成长型企业。支持行业组织、产业园区搭建公共评价平台，为中小微企业提供“打包式”评价服务。在数字经济、现代服务等新兴领域率先试点，力争“十五五”期末实现重点行业全覆盖。

　　同时，建立与八级序列对应的终身职业技能培训体系：学徒工阶段推行中国特色学徒制，实行“招工即招生、入企即入校”；中级工阶段开展岗位技能提升培训；高级技师以上阶段实施高技能领军人才研修计划。将特级技师、首席技师纳入地方高层次人才支持范围，在科研立项、创新工作室建设等方面给予倾斜。

　　更重要的是，打破“天花板”与“隔离带”。全面推行“技能等级+能力业绩”综合评价，对技艺高超者打破学历、资历限制直接认定高级工以上等级。完善技能人才与专业技术人才职业发展贯通办法，在八级序列中设置对应关系，实现职称评审与技能评价“一考双证”。建立动态调整机制，定期更新职业标准，增设数字技能评价模块。

　　向“实”发力——

　　做好工匠人才配套支持举措，打通产业工人社会与企业评价体系

　　“当一名技能人才获评了省市级别以上的工匠人才后，他在企业里的评价和定位是什么？如果他评报高级技师、特级技师或者企业的首席专家等时，是否可以在达到一定条件的情况下直接认定呢？”在谈到推动产业工人队伍建设改革，增强一线技能工人的地位时，市政协委员、国网上海浦东供电公司首席数据师谢邦鹏从自己观察到的一个细节说起，“技能人才获评‘上海工匠’或‘大国工匠’，对工匠及其企业而言都是喜讯，但欣喜之余应该更多地思考，如何让工匠人才在企业日常运作体系中发挥更大作用，又该如何促进更多的产业工人争做工匠人才？”谢邦鹏告诉记者，这个小细节的背后，反映的是当前各类技能人才认证、培育相关体系在一定程度上仍存在“脱节”现象，还有进一步完善的空间。

　　去年，谢邦鹏获评了由全总认定的“大国工匠”。在喜悦之余，他也在思考：国家建立了工匠人才评价体系后，这个体系如何才能更好地运转，以促进更多产业工人参与这个体系的建设，进而推动产业工人队伍的建设？

　　谢邦鹏认为，各类高技能的工匠人才是产业发展必不可少的组成部分，在上海“五个中心”建设，发展新质生产力的进程中，更需要推动工匠人才体系建设，并需要打通工匠人才体系与各类社会评价体系乃至企业的职业发展路径、评价体系，以系统性评价体系激活人才的成长动能。“比如，为‘大国工匠’‘上海工匠’等荣誉做好配套措施，将这份荣誉与现有的技能评价体系相对应，让产业工人得到的不只是一份社会认可。”他还建议，在有条件的企业里，可更多地将荣誉评价、技能评价和薪酬待遇等挂钩，“包括社会荣誉和技能人才认证如何挂钩、‘新八级工’制度和企业行政对应的薪酬等级如何对接，这是一个系统性工程。”他坦言，只有在顶层设计层面做好这项系统工程，才能全面提升产业工人的社会地位，真正让更多人“愿意做一名工人”。

　　向“新”而行——

　　高技能人才呈现“四多四少”，让技能人才培养“追上”技术迭代速度

　　随着本市智能制造、工业互联网等产业蓬勃发展，催生出大量新职业。前沿技术在快速重塑产业格局的同时，也在深刻重构就业结构，对技能人才的数字素养、复合能力也提出了更高要求。如何让技能人才的培养速度“追上”技术迭代，从而避免技术人才在技术浪潮中面临“旧技能过时、新技能未掌握”的窘境？

　　“初级工多、高级工少，单一技能多、复合技能少，传统工种多、新兴职业少，年龄偏大多、青年储备少。”市政协委员，中国宝武集团宝钢股份技能专家、技能大师王军指出，据测算，上海三大先导产业年均人才缺口达10万人，其中高技能岗位占比超过60%。这种高技能人才“四多四少”的背后，是现有培养速度与产业升级需求存在的明显时差，供需错配问题在高精尖领域尤为严重。

　　人才不足，源于“上游”力度欠缺。作为高技能人才培养重要一环的产教融合，却往往“合而不融”。王军表示，当前校企合作存在“校热企冷”现象，企业参与人才培养的内生动力不足。部分职业院校专业设置与产业需求脱节，课程体系更新滞后于技术迭代，“双师型”教师队伍建设有待加强，导致毕业生岗位适配度不高。王军指出，当前高技能人才评价体系滞后于实践。新职业标准开发周期长、覆盖面窄，技能人才评价存在“重学历、轻能力”“重证书、轻业绩”倾向。技能人才职业发展通道相对单一，与专业技术人才之间的壁垒尚未完全打通，制约了优秀技能人才向上发展。

　　王军呼吁，将高技能人才队伍建设纳入上海“十五五”人才发展规划核心指标，构建“产业需求牵引、政策精准供给”的联动机制。建立重点产业人才需求预测发布制度，定期编制紧缺人才目录，引导培训资源向重点领域集聚。

　　同时，深化产教融合，构建多元化培养格局。推行“政府引导、企业主体、院校基础、社会参与”的协同育人模式。扩大中国特色学徒制试点，对参与校企合作的企业给予税收优惠和培训补贴。推动职业院校专业群建设与重点产业链深度对接，实现专业设置与产业需求“同频共振”。

　　“应对产业发展带来的技术变革，根本途径在于坚持‘投资于人’的战略导向。”市政协委员、东方财富信息股份有限公司党委书记陈凯指出，前沿科技领域的高端技能人才供给缺口显著，“上海此前发布的重点领域（产业类）紧缺人才开发目录披露，上海存在175类紧缺人才、76个紧缺职业工种，集成电路、生物制造、人工智能等高科技领域人才稀缺。”他认为，现有的公共服务体系在劳动者转型赋能方面投入不足，导致劳动者在技术浪潮中面临“旧技能过时、新技能未掌握”的结构性困境。

　　今年两会期间，陈凯建言，应构建更加精准开放的职业技能培训供给体系。“目前上海职业技能培训目录包含近500家机构，但所提供的项目多为考证所需的基础课程，难以覆盖产业一线急需的高端技能。”他建议，扩容职业技能培训目录，重点吸纳具备前沿技术培训能力的机构所提供的高精尖项目，如上海市高技能人才培养基地培训项目、上海市数字技术工程师培育项目、高校终身教育学院项目等，为行业发展提供高适配的人才供给。“我们还可以部署AI智能匹配引擎，依托大数据算法对培训资源进行深度解析与精准匹配，实现培训资源与产业需求的更精准对接。”

　　向“新”而行——

　　加速AI在各产业及场景落地，推出具备行业属性的AI技能等级认定体系

　　当新兴产业不断崛起之时，AI技术正以前所未有的深度融入千行百业。

　　“以AI引领发展新质生产力的发展，而其中最核心的是AI如何与产业结合，实现场景落地。”市政协委员、华虹集团首席信息官魏峥颖此次的建言方向，就与产业工人面临AI浪潮下的转型发展有关。“从企业的角度来说，企业的管理者不再是管人、事、财、技术，还要探索数字化转型。而从产业工人的角度来说，如何借助人工智能，把自己从一个劳动者转变为本职岗位的创新创业者，显得尤为重要。”

　　在他看来，目前一些企业在应用AI技术时，仍存在“数据质量不佳”“场景了解不深”“模型匹配不准”等问题。“比如在数据投喂时，人工智能模型希望投喂的数据实质上是语料，希望的是高质量的语料库、思维链。而企业所认为的投喂数据，就是把自己的所有业务数据一股脑输入给模型，中间的差距非常大。”他指出，在这一理论和实际的差距中，所欠缺的，正是既懂AI又懂产业的复合型人才。

　　因此，他建议，推出具备行业属性的AI相关技能等级认定体系，加速推进人工智能在各行业的场景落地。“数据标注师、思维链梳理师、前沿部署工程师、前沿部署研发人员的人员都可以参与认定。以前沿部署工程师为例，通过此项工种的技能等级认定，可以引导行业、企业内既懂业务也了解人工智能部署的工程师加速转型，打造一批能够在各个行业做场景落地部署的工程师，加速‘人工智能+’的推广落地。”他表示，这一建议不仅有助于政府以技能认定的方式引导产业工人在AI时代转型，也有助于我国在千行百业全面铺开构建行业、企业的高质量语料库，打通场景落地“最后一公里”，让研发新范式与新一代人工智能模型开发同频共振。

　　■劳动报记者 张锐杰 罗菁