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原文刊发：《工会理论研究》2025年第3期
劳动关系基础上股权激励收入的
类型化区分与法律性质界定
钟 洋 吴文芳
（上海财经大学）
股权激励是用人单位吸引人才、激励员工、保持竞争优势、实现增长战略的重要手段。随着股权激励的广泛应用，与股权激励相关的一系列纠纷也纷至沓来。股权激励制度自出现之始便带着多个学科、多个部门法领域的“基因”，导致与股权激励相关的问题天然具有复杂性和多样化特点。翻开各上市公司的股权激励计划可以发现，这些激励计划涵盖了多种类型，并将整个激励周期划分为若干阶段。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）对实践中广泛运用的股权激励进行了回应，并试图将股权激励作为一个整体规范对象进行调整。然而，不同的股权激励模式源自不同的权利类型，应当归属于不同的部门法、不同的法律关系。不同的部门法、不同的法律关系之间，在基本原则、处理思路、问题关注点等方面存在显著差异。如果不对归属于不同类型的股权激励模式加以区分，而采取“囫囵吞枣”式的粗放方式，强行使本该适用不同处理思路的股权激励模式适用同一套规则，那么过多“异质性”的因素会使股权激励收入的法律性质始终处于模糊状态，进而导致判决的说服力和公信力大打折扣。
近年来，已有学者注意到此问题，并尝试采用类型化的分析方法对股权激励制度下的不同激励模式进行研究。这些研究大多围绕司法实践中不同类型股权激励的纠纷情况、案由归属、股权激励收入性质认定等内容展开分析。部分司法机关课题组也倡导在审理涉股权激励民事案件的过程中，对股权激励争议进行类型区分。尽管这些研究采取了类型化的分析方法，但是基本上仍沿用过去司法实践中的分析框架，仅仅从静态角度研究股权激励收入。虽然呈现在司法机关和研究者面前的案件中，股权激励收入争议标的是确定的、静态的，但如果将视野扩大到所有案件、所有股权激励计划，可以发现不同类型的激励计划在不同阶段，劳动者所能获得的激励收入构成存在较大差异。这些研究并未捕捉到劳动者所能获得的股权激励收入构成在各阶段的差异性，不可避免地将不同阶段的股权激励收入混杂在一起分析。质言之，若仅对股权激励协议进行类型化区分，而不采用动态视角分析各类股权激励的各阶段收入构成，就难以准确认定各类股权激励的收入性质。因此，本文从股权激励模式的类型化区分入手，分析不同股权激励协议中的权利义务关系，在此基础上采用动态视角探讨每个阶段劳动者的股权激励收入构成，以准确认定股权激励收入中各部分的法律性质。
一、股权激励模式的类型化区分
（一）股权激励模式类型化区分的必要性
股权激励制度作为一种重要的代理问题解决机制，在其演进历程中先后出现了十数种股权激励模式。多个学科的学者都对股权激励制度密切关注，涵盖经济学、金融学、公司治理及人力资源管理等领域。起初，学术界倾向于从激励效果、财务会计影响及税务优化三个维度评估股权激励模式。随着研究的深化，学者们逐渐认识到，股权集中度和股权平衡度、激励对象特质、人力资源配置、管理层权威等变量，同样是影响股权激励契约设计的关键要素。就这些研究而言，学者们在研究股权激励制度时，更多的是站在公司发展、投资收益等角度，分析股权激励对公司决策、公司绩效、风险管理等的影响。在这种研究路径和研究体系之下，股权激励制度是公司管理的一种工具，激发员工的积极性与忠诚度进而推动用人单位目标的实现才是最终目的和研究重点。因此，通过发放股权激励员工为公司创造更多绩效的管理方式，可以统称为股权激励。
在法律框架内，股权激励背后是错综复杂的权利义务关系网络，涉及精细的法律构造与丰富的法律实践。因此，在法学话语体系下研究股权激励制度，首先要做的是“转译”——当法律要介入某个特定领域时，需要围绕属性判断和法律性质判断两个方面将该领域的问题“转译”成为法律上的问题。在“转译”的过程中，该特定领域的知识或概念，或采取扩大既有法律概念外延、扩张既有法律语词内涵、创设新的法律概念等法律解释技术“嫁接”新的概念、知识，或直接依据其内在性质、逻辑作为既有法律权利、概念的新实例，而不再另造概念。因此，当以法学视角审视股权激励这一领域时，股权激励的属性、法律性质需要经过转译的过程完成概念的转换和对接。
实践过程中，股权激励中的“股权”含义广泛，不仅包括实体性的限制性股票，赋予持有者特定的公司股份所有权，也囊括了虚拟股这类仅享有分红等经济收益，而不附带传统股东投票权的权益形式。因此，尽管统称股权激励，但是各种模式下雇主授予或设立的权利性质大相径庭，有的模式以受限或不完整的股权作为交易标的，而有的则纯粹创建了与股权相关的衍生权益。各类股权激励协议的权利义务关系更是各不相同，无论是股票期权、限制性股票，抑或是虚拟股票、股票增值权。协议条款的设计、义务的执行乃至法律后果的评估，均因模式的差异而呈现出显著区别。可见，《征求意见稿》笼统地将股权激励视为一个整体性概念，容易失之偏颇。
鉴于此，对股权激励的研究应摒弃一概而论的“囫囵吞枣”式粗放分析，转向精细的类型化分析方法，将股权激励的各种模式分别用法学话语体系“转译”，深度解析不同模式的独特法律结构。唯有如此，方能在纷繁复杂的股权激励法律实践中，提炼出清晰的指导原则，为用人单位制定激励策略提供坚实的法律支撑，同时确保所有参与方的权益得到妥善保护，推动股权激励机制在法治的框架下稳健发展。
（二）不同股权激励模式下的法律关系
目前，我国较为常见的股权激励方式为股票期权、限制性股票、员工持股计划及虚拟股票等。除此之外，在我国股权激励制度发展过程中，股权激励还出现过期股、业绩股票、延期支付等形式。本文围绕股票期权和限制性股票这两种我国常用的股权激励模式展开论述。
1.股票期权协议：认股选择权的创设
从金融属性来看，股票期权本质上是一种围绕公司股票构建的特殊期权形式，承袭了期权的基本特征。鉴于赋予劳动者选择权的核心属性，股票期权可归类为看涨期权的一种——遵循期权的基本逻辑，欲取得看涨期权者需向期权卖方支付一定数额的权利金，以换取未来在约定条件下买入股票的权利。支付权利金后，直至行权或到期，持有者享有选择是否行权的权利，而无任何强制义务，即使选择不行权，亦无须承担违约责任。当股票价格上升超过行权价格，持有者可选择行权以从中获利；反之，持有者则有权放弃行权，仅承受权利金的损失。
从法律属性来看，股票期权是一种有偿取得的认股选择权，它表明权利人因此取得在未来按照约定的交易条件进行特定交易的权利，由此产生的期权交易是一种以双层标的为核心的复合法律结构。这样一种认股选择权与《民法典》第515条所界定的选择之债中的选择权有所不同：前者关乎新法律行为的创设与否，后者虽同样会导致民事权利义务关系的变动，但主要是对债的标的进行确定，仍是在既有法律行为的范围之内。期权的性质更接近于形成权，权利人可通过单方意愿决定是否促成交易。一旦权利人决定行权，自其意思表示到达相对方之时起，预设的新法律关系即告成立。
在期权这一大框架下，用人单位与劳动者之间的股票期权激励协议遵循相似的逻辑：当满足行权条件的劳动者在行权期内向用人单位发出行权的意思表示时，用人单位依股票期权激励协议的条款，以预先约定的价格与劳动者完成股票交易。这一交易行为的成立与否，取决于劳动者对于行权的意思表示。若劳动者未满足行权条件或逾期未作出行权表示，原股票期权激励协议自然终止，无新的法律关系产生；反之，劳动者行权意愿正式送达用人单位处后，将诞生一项新的权利义务结构，即用人单位负有向劳动者交付股票的义务，而劳动者则需向用人单位支付相应价款。唯有不同之处在于，劳动者在取得股票期权之前似未按照典型逻辑支付权利金。后文将深入探究这一特殊情况背后的法理基础与经济考量，以及如何在法律与实务层面进行合理解释与认定。
由此，股票期权模式下各阶段的权利义务关系轮廓逐渐清晰：首先，股票期权协议本身并不直接引发股票转让或股权变动，而是为劳动者设立了附期限与条件的形成权；其次，依据股票期权协议的行权条件，用人单位获得了对劳动者进行严格绩效评估、期待更高劳动产出的权利，同时劳动者需承担相应的高标准劳动义务；再次，当劳动者在行权日前达成条件，其即可行使股票期权，最终指向的法律结果是新法律关系的创设，用人单位有义务配合完成；最后，在新确立的法律关系中，用人单位负有向劳动者转让约定股权的责任，有权按协议价格收取股权转让款，并协助劳动者完成登记手续。
2.限制性股票协议：受限的概括性股权转让
相较于股票期权环环相扣的设计，限制性股票的内在机制显得更为直接而精练。在劳动者满足特定的授予条件后，用人单位按照限制性股票激励协议中约定的价格要求劳动者支付对价，随之将相应数量的股票登记至劳动者个人的证券账户中，并对其进行锁定。在完成登记过户手续后，通常劳动者便享有了股票带来的分红权、配股权以及投票权等一系列股东权益。然而，在解除限售条件前，这些股票通常无法通过公开市场或其他渠道转让，亦不能用作担保或抵偿债务。只有满足限制性股票激励协议中约定的解除限售条件后，劳动者方能全面行使所持股票对应的完整的概括性股权。
限制性股票模式的权利义务关系脉络清晰可循：与股票期权模式相仿，自授予日起，用人单位即拥有对劳动者进行严格绩效考核并期待其贡献更高价值的权利，而劳动者则肩负起相应的高标准劳动义务，致力于创造卓越的工作成果。然而，与股票期权的灵活性不同，限制性股票协议直接以受限的股权作为激励标的，这意味着一旦协议生效，劳动者必须履行支付约定股款的义务，丧失了股票期权模式下选择是否进入下一阶段交易的自由度。尤其是在股票市场波动的环境下，劳动者面临的风险显著提升，若在取得限制性股票后遭遇股价下跌，其财务损失将更为直接且显著。
二、股权激励收入的全周期构成
股权激励可分为多个发展阶段，各类股权激励模式基于其独特属性，每个阶段的股权激励收入构成呈现出显著差异。股权激励协议的期限往往跨越数年，具有长期持续性，故股权激励的整体收入构成始终处于动态变化之中，呈现出一种随时间演进的复杂特性。因此，解析股权激励收入构成必须秉持动态的、系统的思维模式，这样方能全面洞察其内在的复杂性与演变规律。以股票期权为例，其生命周期有三个关键的时间节点：授予日——标志着股票期权正式授予劳动者；行权日——标志着劳动者有权按照事先约定的价格购买股票；售出日——劳动者选择将股票售出的日期。按关键时间节点可以将股票期权激励划分为几个阶段，每个阶段的收入构成都可能因市场波动、公司业绩、劳动者个人表现等多重因素的影响而有所区别。因此，为了实现对股权激励收入构成的全面认知，我们必须超越单一阶段的局限视角，采取一种更加宏观与动态的分析方法，即按照股权激励的不同阶段对股权激励收入进行区分和性质认定。
（一）授予之前：用人单位的权利金减免与劳动者的收入转化
在以往的股权激励研究及司法实践中，学者与裁判者的目光大多聚焦于行权日之后的增值收益与分红收益，原因在于这两项收益能够直接以现金形式兑现至劳动者账户，经济价值直观且易于与传统工资报酬对比。然而，值得注意的是，在股权激励机制的运作过程中，授予日之前也存在一系列隐性的权利金减免与转化。
在标准的看涨期权合约框架下，期权的买方需支付权利金以获取选择权。若将这一原理映射至用人单位与劳动者之间的股票期权协议中，理论上劳动者也应按照市场惯例，在授予日之前预先支付权利金以获取行权选择权。然而，通过查询证监会资本市场电子化信息披露平台可以发现，许多上市公司的股票期权计划并未要求劳动者事先缴纳相应的权利金。以某公司为例，其股票期权激励计划仅明确了行权价格与股票公允价值，未设定权利金支付环节。这在实践中并非个例。与之类似，在限制性股票激励模式中，用人单位通常以折扣价授予劳动者限制性股票。限制性股票授予价格往往设定为公司股票交易平均价的半价，这是《上市公司股权激励管理办法》第23条所允许的最低折扣水平。
由此可见，减免权利金以及以折扣价出售股票的行为（以下简称权利金的减免），已成为各类股权激励协议中的一项显著特征与核心实施方式。若将这部分减免的权利金以现金形式量化，价值往往较高，足以对参与者的财务状况产生显著影响。因此，股权激励收入的计算，不能忽视权利金的减免，否则不仅会导致公司低估激励计划的实际成本，劳动者低估自己的收益，而且极易导致对股权激励收入性质的认定发生偏差。研究各类股权激励模式，应当将权利金的减免视为劳动者收入的一部分，进行深入的定性分析，以全面评估其在激励机制中的作用与价值。
（二）股票期权激励模式中的劳动者收入构成
在股票期权激励模式中，劳动者的激励收益＝（行权日市场价－行权价）＋（出售日市场价－行权日市场价）＋减免的权利金。根据关键时间节点进行划分，股票期权激励模式的全周期由授予阶段、行权阶段、持有阶段及出售阶段构成。相应地，各阶段都有不同形式的收入，共同构成劳动者股票期权激励的总体收入。
1.授予阶段的收入
在授予阶段，用人单位通常免于收取劳动者权利金。免于收取的权利金容易因缺少显性、具体的支付过程而被忽略，事实上这也是劳动者的收入构成之一，因为免于收取权利金意味着用人单位失去了一项收入，而劳动者因此获利。这部分收入宜按照正常市场交易情境下的权利金计算方式来确定。
2.行权阶段的收入
在行权阶段，劳动者决定行使期权通常是基于市场价高于行权价的判断。即便此时并未实际转化为现金收入，但劳动者已握有可在未来市场中兑现的股票资产，尤其是那些市值庞大、流动性充足的上市公司股票，其潜在现金价值尤为突出。行权阶段的收入即行权日的股票市价与行权价格之差。
3.持有阶段的收入
进入持有阶段，劳动者可能因公司分红而额外获益。然而，这种收入具有较高的不确定性，其多寡直接受制于公司的财务表现及分红策略。若公司业绩优异并决定派发股息，劳动者将分享用人单位业绩增长的红利。因此，持有阶段的收入数额并不确定，需要根据实际情况计算。
4.出售阶段的收入
在出售阶段，劳动者通过公开市场交易，将手中的股票转化为现金收入，完成财富的实质性转变。出售阶段的收入计算方式为出售日股票市价与行权日市价之差，这一收入受市场波动的影响。
（三）限制性股票激励模式中的劳动者收入构成
在限制性股票激励模式中，劳动者的收入往往被分为解锁收入与转让收入两部分，即劳动者的激励收益＝（解锁日市场价－授予价）＋（出售日市场价－解锁日市场价）。值得注意的是，其中解锁收入又可以进一步细分为减免的权利金和限售期增值收入。对解锁收入进行细分的目的在于，对于限制性股票而言，限售期增值收入存在不确定性，而减免的权利金是确定的，细分有利于对限制性股票激励收入的性质进行认定。因此，限制性股票激励模式的完整周期同样由四个核心阶段组成：授予阶段、限售阶段、解锁后的持有阶段以及出售阶段。
1.授予阶段的收入
在授予阶段，根据《上市公司股权激励管理办法》第23条的规定，用人单位可以以折扣价授予劳动者限制性股票，且最低折扣水平为50%。与股票期权激励模式相比，限制性股票激励模式直接关联股权本身，因此其在授予阶段减免的权利金一目了然。在股价既定的情况下，授予日的市场价减去授予价便能计算出限制性股票激励模式下授予阶段的收入。
2.限售阶段的收入
在限售阶段，尽管劳动者不能出售登记在其名下的限制性股票，但是若限制性股票出现增值，则这部分增值仍应该归持有人所有。在解除限售后进行转让时，限售阶段的收入便可以通过现金的方式体现出来。那么，是否可以将其直接归入出售阶段的收入呢？需要注意的是，在劳动者达到解除限售的条件之前，限制性股票及其对应的增值收入仍有被收回的可能。因此，限售阶段因股票增值而产生的收入应当单独列出，可通过解除限售之日的股票价格减去授予之日的股票价格计算其具体数额。
3.持有阶段的收入
与股票期权激励模式一样，限制性股票激励模式中，劳动者在持有阶段的收入亦受到公司分红政策等因素的影响而不确定，需要根据具体情况计算。
4.出售阶段的收入
在出售阶段，劳动者通过公开市场交易，将手中的股票转化为现金收入。出售阶段的收入计算方式为，出售日股票市价与解除限售日股票价格之差。
三、性质认定分歧之源：劳动关系与投资关系的交织
（一）股权激励中劳动关系与投资关系的交织
如果因投资而取得股权，那么由此获得的收入，其性质认定不存在太多分歧。但是，不论是股票期权还是限制性股票，在签订协议时往往存在着劳动关系，部分股权激励协议明确要求以劳动关系作为行权的条件之一。当劳动者通过股权激励协议取得股权后，劳动者与用人单位的关系就转变为“投资关系＋劳动关系”。而投资关系和劳动关系是不同部门法的调整对象，不同部门法的处理原则存在显著差异，这就导致在两种关系交织之下产生了一系列法律适用争议。
就股权激励协议而言，劳动者想要满足行权条件而取得股权激励收入所需负担的主给付义务与劳动合同中所需负担的主给付义务，或者同一（零对价行权）或者大体一致（特定价格行权）。这种投资关系与劳动关系在功能上和权利义务上的紧密关联性，使得学界对于股权激励收入的性质认定产生了不同看法。一种观点认为，只要该收入能够体现劳动对价的绩效要求和劳动从属性的履职要求，便应当认定为劳动报酬。另一种观点则认为，股权激励收入存在可变动性，已偏离了工资劳动对价的本质，不宜认定为劳动法意义的工资。
（二）股票期权激励模式与限制性股票激励模式中的关系转变
股权激励中投资关系与劳动关系的交织使得股权激励收入的性质存在投资性收入和劳动报酬两种观点。而在不同的激励模式中，两种关系出现的具体时间各不相同。
在股票期权激励模式中，劳动关系与投资关系的并存并非贯穿始终。在授予阶段，劳动者获得的仅是一项认股投资权，此时并没有股权层面上的投资关系。自行权阶段始，劳动关系与投资关系并存的局面才有可能出现。当股票市价低于行权价且劳动者实施了行权行为时，劳动者的身份才会发生转变。
与股票期权激励模式不同，在限制性股票激励模式中，劳动关系与投资关系自授予阶段便开始并存，直到其中一段关系解除或终止，才会结束并存状态。限制性股票激励模式与股票期权激励模式相同的是：同样存在着关系的转变——在授予阶段，劳动者的身份开始转变为“劳动者＋股东”的双重身份；同样存在着转变的不确定性——当出现不能解除限售或不能完全解除限售的情形时，限制性股票便有被回购注销的可能。
这种关系的转变以及关系转变的不确定性，给股票期权收入性质的认定带来了不可忽视的影响。例如，在袁某与某某公司其他劳动争议案中，一审法院便以“股权激励涉及的财产性收益具有不确定性”，认定案涉的限制性股票及股票期权收入有别于劳动法中的劳动报酬。因此，在股权激励收入性质认定的过程中，这种关系的转变、关系转变的不确定性以及对应阶段的收入，应当审慎考量，妥善判断。
四、动态视角下不同类型股权激励收入的性质认定
判断股权激励收入的性质是否为劳动报酬，需要回到劳动报酬的判断标准，提炼出核心要素。关于劳动报酬的判断标准，日本《劳动基准法》第11条规定，雇主将工资作为劳动的等价交换向劳动者支付。因此，奖金等此类收入，如果在劳动协议或就业规则中对支付基准和时间加以明确规定，则作为“劳动的对价”被认为是“报酬”。我国台湾地区学者黄越钦认为，工资者劳工给付劳务之对价也，不管以何名词相称，出卖劳力换得的报酬乃是全部劳动关系核心中之核心，劳动者的劳务提供与使用者的支付工资乃是给付与对待给付关系。我国台湾地区的司法实务则有“以给付有无经常性或“以给付之对价性”为劳动报酬判断标准的不同倾向，分别对应劳动关系对价说、劳动支配对价说。可以发现，目前劳动报酬的认定主要沿着“劳动力对价说—劳动支配对价说—劳动关系对价说”这一基本脉络不断丰富发展，围绕“对价”这一核心要素展开，进而完善劳动报酬认定的逻辑构造。尽管有学者提出，对价理论掩盖了工资的核心问题——社会财富分配如何符合正义的问题；但是现阶段脱离该学说构建一套具有可操作性的工资定义体系仍存在不小的困难。国家和地区立法仍然延续以“劳动对价”为实质认定标准、“经常给付”为形式认定标准的认定路径。因此，在劳动关系与投资关系交织的背景下，判断劳动者从用人单位取得的某项收入是否为劳动报酬，重点在于判断该收入是否为劳动之对价。
（一）权利金减免：激励实施前超额劳动的对价
目前，学界对于权利金减免的性质探讨较少。在司法实践中，权利金的减免往往被忽视或者简单地认定为赠与行为。抛开劳动关系，这种权利金的减免似乎完全符合赠与的基本构成要件。但是，从用人单位管理与商业运作的角度来看，这种无偿增加义务或减损权利而不享有相应对价的行为显然不符合正常的商业逻辑，违背了基本的市场交易规则，损害了公司和股东的利益。因此，在理性经济人假设前提下，且排除利益输送等违法行为，我们需要思考两个关键问题：一是用人单位为何愿意放弃在正常期权合约或股权转让中应有的权利，投入大量资源设计一系列激励计划？二是哪些劳动者会被选为激励对象？
对于第一个问题，制定股权激励计划的根本目的是提升用人单位的整体经济效益。也就是说，只有当用人单位的整体经济效益大于减免权利金所花费的成本时，股权激励计划才符合用人单位的利益导向，从而驱动用人单位持续地设计和实施激励计划。要使股权激励计划的效果最大化，用人单位抓住经营中的“关键少数”，选好激励对象至关重要。那么，第二个问题的答案也呼之欲出了，只有能够提升用人单位经济效益的劳动者才会成为激励对象。这部分劳动者通常在过去的一段时间内表现出色，并且预期未来能够为用人单位创造更高的价值。这种逻辑实际上与用人单位选择奖金发放对象的逻辑基本一致。唯一的区别在于给付形式不同，权利金的减免表现为费用的减少和权利的增加。但是，这并不能改变权利金的减免必须对应劳动者超额提供劳动这一事实。
因此，相较于将这种权利金减免的性质认定为无偿赠与或恩惠性奖励，更为妥当的做法是将其视为具有劳动对价性的给予：用人单位基于劳动者过去超出基本劳动要求的表现以及对未来价值创造能力的预期，将权利金的减免作为一种奖励。换言之，劳动者基于在一段时间内的超额劳动、增收节支以及忠诚义务履行，本应获得劳动对价性质的奖金，但用人单位基于对现金支付压力、税收等因素的考量，将该奖金转变为权利金的减免。这种转变尽管隐蔽，但包含在股权激励协议的合意之中。
（二）股票期权激励模式中的收入性质认定
在股票期权激励模式中，劳动者能够获得的收益主要由四部分组成：权利金的减免、行权收入、转让收入以及分红收入。权利金减免的性质是具有劳动对价性的给予。转让收入指的是出售股票所获得的价差，与劳动者的劳动表现和业绩情况并无直接关联，故这部分收入应视为投资收益。分红收入同样不具备劳动对价性特征，亦属于投资收益。转让收入和分红收入不会因持有者不同而发生变化，因此不属于基于劳动关系产生的劳动报酬，而属于投资收益。
需要重点关注的是，股票期权激励模式中行权收入之性质。劳动者能否取得行权收入与是否满足行权条件密不可分。行权条件通常包括时间条件、公司业绩条件和个人业绩条件等正向目标性条件，以及不得违反公司规章制度、不得主动或被动离职等反向禁止性条件。根据这些条件，劳动者想要获得丰厚的行权收入，需要在限定时间内付出更多的努力，这也就意味着劳动关系的从属性得到了加强。用人单位借助行权条件的设计来加强对劳动过程的控制，并将其延伸至劳动成果上。在相同的绩效考核规则下，劳动者需要付出更多努力以实现个人业绩条件，这是对劳动过程控制的加强；除了原本的个人绩效考核之外，股权激励协议增加了提升公司绩效的要求，体现出对劳动成果的控制。在多数股权激励计划中，制定者往往将公司业绩的提升作为解除限售的第一道门槛，未达到此门槛，则劳动者的所有努力几乎无效。这会使劳动者认为，劳动过程与劳动结果同等重要，甚至后者更为重要。在这种情况下，劳动合同便偏离了原本以劳务给付为主要目的、以劳动结果为次要目的的基本构造。尽管劳动者自愿接受用人单位更高要求的考察与监督，且不接受这种更高的要求往往也不会对其原本享有的基本待遇产生影响，但不可否认的是，股权激励协议客观上对劳动从属性进行了强化，用人单位有更强的依据对劳动者施以控制。
从收入来源看，行权收入表面上来自股价增长，但从根本上而言也是一种减免——用人单位在劳动者行权之前便已将相应的股权保留，劳动者以行权价格取得的低于行权日市场价的股权实际来源于用人单位，减免的成本仍需用人单位负担。因此，行权收入实际上也来自用人单位，只是通过市场价格的波动来体现。
这种股票期权所得性质的认定方式，与《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）第2条规定的思路基本一致。劳动者在获得期权时不需要缴纳个人所得税；行权收入是劳动者因工作表现和业绩而获得的与任职、受雇有关的所得，需要按照“工资、薪金所得”的税法规定来计算并缴纳个人所得税，如果劳动者在行权日之前转让了股票期权，那么转让的净收入（金额等同于行权收入）也按照工资薪金所得来征税；转让收入需要按照“财产转让所得”的税法规定来计算并缴纳个人所得税；分红收入需要按照“利息、股息、红利所得”的税法规定来计算并缴纳个人所得税。
（三）限制性股票激励模式中的收入性质认定
在限制性股票激励模式中，劳动者收入性质认定的重点在于限售期增值收入。在限售期内，劳动者按照授予价支付价款后，用人单位会将授予的股票登记在劳动者名下。若该股票对应的是完整的概括性股权，则限售期增值收入应当为股权的持有人所有。即便合同约定在一段时间内不得转让，但在劳动者持有限制性股票期间，这部分增值收入仍应归持有人所有。然而，问题在于，因个人绩效考核不达标、劳动关系被解除等原因不能解除限售或不能完全解除限售的情形下，登记在劳动者名下的限制性股票还存在被按授予价格回购注销的可能。这也就意味着，在劳动者达成行权条件之前，未解除限售的股票及对应的增值收入未必属于劳动者。
对于回购条款所产生的影响，存在两种解释进路。一种解释认为，行权条件是解除限售和取得权利金的条件，限售期增值收入是股票对应的投资收益，若劳动者未达成行权条件，则不能取得用人单位对权利金的减免，劳动者也就因未支付全部的股票价款而无法继续持有股票，进而无法取得对应的投资收益。但在这种解释进路下，按授予价格回购注销时，劳动者实际支付价款对应的投资收益无法得到公平的保障，存在用人单位利用优势地位创设失衡条款的嫌疑。另一种解释认为，行权条件不仅是解除限售和取得权利金减免的条件，也是确定限售期增值收入最终归属的条件，若劳动者未达成行权条件，那么劳动者不仅不能解除转让限制，而且无法继续持有股票及限售期增值收入。后一种解释进路实质上是将带有回购条款的限制性股票激励协议看成类似有条件的股份代持关系——在达成行权条件之前，劳动者被视为“名义股东”，对于股票及对应增值收入只是名义上持有，最终能否真正持有，需要看另外的债权债务关系。《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（以下简称“461号文”）采取的是第二种解释进路。“461号文”第3条规定，应在限制性股票所有权归属于劳动者时确认其应纳税所得额。从劳动者限制性股票应纳税所得额计算公式可以看出，“461号文”认为所有权归属于劳动者的时间为解锁日。但问题在于，限制性股票一般在授予日之后不久便会登记过户给劳动者，激励计划大都也会约定过户后劳动者享有分红权、投票权等，因此从商事外观主义角度看，劳动者自登记日起便成了限制性股票的所有权人。第二种解释进路将限制性股票所有权归属于劳动者的时间从登记日延后至解锁日，颇有“穿透式监管”的意思。
就这两种解释进路而言，尽管后者可能存在过分侵入意思自治空间之虞，但是鉴于回购条款中存在的意思表示不对等，后者更可能实现最终的实质公平。因此，行权条件宜认定为限售期增值收入最终归属的条件。换言之，劳动者想要获得限售期增值收入，就需要在限定时间内创造更高的价值。如果劳动者的劳动表现满足了行权条件，那么限售期增值收入便是劳动者劳动的对价。而如果劳动者没有达到行权条件，那么用人单位便无须转移限售期增值收入，在回购时也无须补偿劳动者实际支付价款对应的限售期增值收入。
五、余论
股权激励作为一种企业激励机制，具有复杂性和多样性，需要在法律层面进行细致的类型化区分和动态分析。股票期权和限制性股票是我国常用的股权激励模式，这两种股权激励模式基于其独特属性，每个阶段的股权激励收入构成呈现出显著差异，应当基于劳动对价这一核心要素对股权激励收入的性质进行认定。股权激励带来的不仅有收入的增加还有身份的转变。劳动者在转变为公司小股东之后，如何抵御可能存在的大股东欺压风险，如何改善在劳动关系和股东关系中可能遭遇的双重弱势地位，如何实现劳动权益与股东权益的双重保障，需要通过劳动法与公司法的有效衔接，从“劳动者＋小股东”的角度进一步研究和探索。