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原文刊发：《工会理论研究》2024年第6期
平台用工模式下集体协商机制的反思与因应
——以集体协商权为研究视角
周姝含
（华东政法大学经济法学院）
一、引言
近年来，依托数字平台的新就业形态劳动者数量大幅增加，已成为我国劳动力市场的重要组成部分。如何将这一劳动者群体的权益保障纳入法治轨道一直是学界和实务界关注的焦点问题。新就业形态劳动者在权益受到侵害时往往陷入困境，可能导致群体性劳动争议事件。从个别劳动关系的角度无法应对集体性劳动争议且难以充分保障新就业形态劳动者权益，集体协商制度将是维护新就业形态劳动者权益、协调新业态领域用工关系的重要机制。一般而言，法律意义上的集体协商以劳动关系为前提，未建立劳动关系的新就业形态劳动者不能成为法律意义上的协商主体，参与集体协商的合法性存疑。因此，本文探讨的“集体协商”是一个广义概念，既包括狭义的法律意义上的集体协商，也包括恳谈会、沟通会等其他各类平台用工模式下的协商对话机制。
目前，立法和实践已将目光从“劳动关系认定之争”转向多元化协商对话机制的构建。例如，2021年新《工会法》增加了工会对保障新就业形态劳动者参加和组织工会权利的要求；2023年人力资源社会保障部办公厅发布的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》三项文件均多次提到企业建设与新就业形态劳动者沟通协商机制的重要性与具体要求；中华全国总工会也在相关政策文件中指明了开展协商制度建设的工作重点；同时，一些头部平台企业及其下属的加盟商、合作商已经开展形式多样的集体协商，如恳谈会、全网协商等。尽管多元化协商对话机制的发展能够迅速回应实践中的迫切需求，但鉴于我国传统劳动关系体系内集体协商制度的深层次问题尚未得到解决，加之新兴问题不断涌现，集体协商制度在理论层面与配套措施方面支撑不足，而这种薄弱性将不可避免地限制集体协商制度在新就业形态背景下的发展与完善。因此，本文基于集体协商权的视角对现有平台用工模式下的集体协商机制进行反思，探讨新就业形态劳动者开展集体协商的必要性、何以有权利开展集体协商以及如何更好地开展集体协商等问题，为完善新就业形态劳动者集体劳动关系协调机制提供思路方案。
二、平台用工模式下开展集体协商的必要性
（一）个别劳动法视阈下新就业形态劳动者权益保障具有局限性
1.劳动关系难以认定，适用劳动基准难度较高
信息网络技术的赋能和数据的赋权推动了平台企业对劳动组织用工管理方式的优化升级，对劳动时间和劳动地点等的控制权逐渐由雇主一方转移到新就业形态劳动者一方，而对劳动过程的控制由直接、明显的物质资本控制转为间接、隐蔽的数据资本控制。平台企业采用“数据+轻资产”的模式使得企业仅需为新就业形态劳动者提供数据资源的整合和分配，实现了去资产化、去实体化的过程，许多互联网平台也在工商注册登记时将企业定性为整合消费者、商家与新就业形态劳动者的“信息中介”。与大工业生产模式下的传统劳动关系相比，资产数据化下新就业形态劳动者的“自我劳动”趋势导致形成以下困境。
一方面，对于新就业形态劳动者是否属于劳动法意义上的劳动者问题，以传统经济模式下的劳动关系认定标准进行审查具有一定局限性。是否属于劳动关系的判断标准为“从属性”标准，包括人格从属性、经济从属性及作为补充的组织从属性，但新就业形态劳动者享有较为显著的工作时间和地点的自主选择权，需自行承担劳动工具的购置成本，这些特性使得雇主控制劳动者劳动过程的传统从属性理论失灵，进而导致司法实践的裁判标准呈现较大差异性。以外卖行业为例，虽然各级法院仍然采用从属性标准作为判断平台与骑手之间是否存在劳动关系的认定基准，但得出的结论却大相径庭。其中多数法院从形式层面审查骑手与平台间的从属性，否认构成劳动关系，也有部分法院结合全案证据从实质层面肯定了事实劳动关系的存在。当新就业形态劳动者的权益保障以劳动关系认定为前提时，该群体基本权益的保障与否及保障程度具有极大的不确定性，导致维权难问题。
另一方面，由于我国劳动关系与劳动基准、集体劳动关系等保障机制的结合呈现出“一体配置”的态势，且社会保险与劳动关系捆绑，未建立标准劳动关系的新就业形态劳动者的权益保护问题一直处于劳动法保护的盲区，从属性较弱或较为隐蔽的新就业形态劳动者处于在民法与劳动法管理的中间地带。虽然人社部等八部门在政策层面明确了对于“不完全符合确立劳动关系情形”的新就业形态劳动者，应当“合理确定企业与劳动者的权利义务”，积极推动“将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入最低工资和支付保障制度范围”，且各地纷纷出台了相应的实施细则。但此类规范均为政策指引性文件，将建立“不完全符合确立劳动关系情形”的新就业形态劳动者纳入最低工资保障等的要求仍旧属于政策性规范，不具有法律强制力，与劳动基准的强制性调整特征相悖，并不能将此类规范性文件对于最低劳动标准的要求等同于劳动基准的适用。
同时，由于前述劳动关系与劳动权益一体捆绑的情形，新就业形态劳动者在与用工主体发生纠纷，调解不成或当事人不愿调解时，往往需要通过“劳动仲裁—劳动诉讼”的流程解决争议。但由于新就业形态劳动者的法律意识较为薄弱且用工主体和管理方式相互交织、错综复杂，很多情况下甚至连适格的被申请人和被告都无法确认，进而被迫承担败诉的不利后果。同时，这一流程往往时间跨度大，高昂的时间成本无疑增加了新就业形态劳动者维护自身权益的难度。此外，劳动仲裁裁决和法院判决仅对参与仲裁和诉讼的特定主体具有法律效力，这就导致处于同样情形的新就业形态劳动者是否享有劳动法所规定的权利取决于司法程序的认定结果，这与劳动法旨在保障劳动者权益的立法精神存在显著冲突，不利于实现法律的普遍适用性和平等保护原则，工人获得基本劳工权利和保护“不应取决于工人个人（或工会）向法院提出索赔的意愿和能力”。
2.表达渠道阻塞，议价能力失衡
传统管理模式下，企业出于成本控制的目的，正式员工也即签订劳动合同的岗位数量往往有限且边界清晰，员工诉求一般通过“向上级领导逐级反映”和“其他渠道”（如公司邮箱/信箱、公司员工热线、HR或员工关系部门、员工接待日、员工意见反映小程序等）层层传递或直接传递给上级管理层，员工诉求表达渠道较为畅通。同时，员工数量较多的大中型企业通常成立企业工会，通过开展集体协商、签订集体合同或其他劳资对话的形式在劳资之间建立相对稳定的利益平衡机制。有实证测算研究显示，目前的数据结果表明现阶段的劳动关系整体呈现出“资强劳弱”的基本特征，但从时间维度看，劳动者的整体议价能力上升，劳资双方谈判地位的差距有所缩小，劳动关系呈现平衡发展的趋势。
反观新型平台企业，借助“技术+资本”的组合，普遍采用轻资产经营模式。基于该模式，平台企业将资源主要投放于核心业务相关的人力资本上，而将其他业务和相关劳动者以外包或劳务派遣等形式排除在核心领域之外，以便减轻相关资源消耗和管理负担。在新就业形态劳动者数量较多的平台企业中，企业对员工的管理以本企业的核心组成人员为主，如从事技术研发、系统维护、市场运营、财务管理、人力资源管理的员工，平台企业所谓的“用人单位规章制度”也只适用于上述类别的劳动者，新就业形态劳动者往往是“松散地围绕在企业外缘”的庞大群体。
以外卖行业为例，即使是符合劳动关系的专送骑手，也通常由独立于平台企业外部的加盟商、代理商、外包公司（均是独立法人）等与其签订劳动合同，劳动法律关系仅发生在劳动合同签订的双方主体之间，平台企业在法律上的劳动关系层面与专送骑手并未产生联系，从个别劳动关系角度平台没有义务听取骑手的反映和诉求。因此循环于平台企业组织体系内部的诉求反馈渠道难以将游离于该体系外部的新就业形态劳动者纳入其中。但不可否认的是，新就业形态劳动者又或多或少地接受平台企业算法系统的管理控制，一旦这种关系现实存在，被管理控制的一方就具有对现有规则在实际运行中不合理之处进行反馈的需求。但劳动法律关系的相对性像一面墙一般将平台企业的内部与外部隔离开来，使得在平台企业组织系统外的新就业形态劳动者无法与平台建立沟通表达的渠道，进而加剧了平台企业与新就业形态劳动者之间议价能力的失衡。
（二）集体劳动法视阈下新就业形态劳动者权益保障的独特优势
1.调和劳资利益冲突，构建协商沟通渠道
在无法克服法律滞后性和有限性的情况下，集体协商历来是市场经济国家解决劳资争议的主要手段。从个别劳动关系规范调整逐步转向集体劳动关系规范调整，是市场经济国家劳动关系调整发展的一般轨迹；以个别劳动关系调整为基础，以集体劳动关系调整为主线，是各国劳动关系调整的一般做法。集体协商是集体劳动权行使的重要和主要方式，也是社会法公私法融合特征的重要体现。一方面，集体协商是劳资双方关系的“平衡器”、社会稳定的“安全阀”，在通过私法性质更强的单个劳动合同无法解决劳资纠纷时，以劳动者团体（也即工会）的形式将劳动者集体利益聚合进而与雇主或雇主团体进行相对平等的对话，为激烈的劳资冲突建立利益的平衡机制，同时也为劳动者创造了激烈情绪的释放出口，为劳资纠纷和平化解提供有效途径以避免劳资双方的零和博弈。
2.弥补法律规制缺位，映射市场需求变动
集体协商不仅限于在劳资发生冲突时发挥作用，也因其兼具私法规范和意思自治的灵活性，在法律法规无法及时调整或碍于现实情况的复杂程度无法以强制性规范手段进行调整时，通过集体协商制定适合于本企业或本行业的新规则以更加迅速地对市场需求作出更好更快的回应，有效弥补法律未规范的细节或填补立法空白，在劳动力市场和社会管理中发挥补充作用。从工作时间和工资保障，到数据保护和隐私，再到劳动卫生安全和集体权利，劳动权益的方方面面都受到平台特殊结构和独特运作方式的挑战。通过运用集体协商制度，劳动权益相关事项可以适应特定部门、区域、行业以及具体企业和在该企业工作的劳动者的集体需要。在现有劳动法律规范无法对新就业形态劳动者的身份认定和权益保障进行统一规制时，可以通过集体协商的形式推进符合本企业或本行业特征的集体协议签订，以补充对此类群体缺乏社会保障的立法漏洞。
三、平台用工模式下集体协商机制的多元困境
（一）集体协商权赋权的缺失
集体协商权是集体劳动权的一个重要侧面。法律权利与自然权利最根本的区别在于，法律权利是经法律确认、由法律赋予其权威性的利益、主张和资格。在法学领域，实践优先的策略对于迅速采取行动以保障新就业形态劳动者权益具有重要意义。如全国总工会在2021年启动“新就业形态劳动者入会集中行动”，并陆续发布《关于推进新就业形态劳动者入会工作的若干意见（试行）》《2021年推进新就业形态群体入会工作安排》等文件，为新就业形态劳动者加入工会提供具体参考和路径指引，随后2022年修订的《工会法》提出“应适应劳动关系、就业形态，依法维护劳动者参加和组织工会的权利”的新要求。然而，为强化新就业形态劳动者权益保障，还应回归对相关权利基础的理论研究问题，具体有以下两点。
一方面，劳动权的权利主体是劳动者个人或劳动者团体（主要是工会组织），因而可以把劳动权区分为个别劳动权（由劳动者个人行使）和集体劳动权（由劳动者团体行使）。在讨论某一主体是否享有集体劳动权时首先要明晰个别劳动权和集体劳动权的关系，但目前学界并无聚焦于二者关系的讨论，即新就业形态劳动者在与雇主一方不存在《劳动合同法》意义上的劳动关系（不享有狭义上的个别劳动权）时，是否可以因其广义上的劳动交换行为而享有集体劳动权？集体劳动权是否可以以及为何可以超越劳动关系而独立存在？以上问题均需要在理论上予以证成。另一方面，权利的行使应当有法律作为其依据，虽然《工会法》《劳动合同法》等法律法规或政策性规定均提及用人单位应当与劳动者建立集体协商机制，但此种意义上的“集体协商”更多是以追求集体合同的订立为结果，是一种制度运行机制，而非法律运行意义上的“集体协商权”（西方多称之为“集体谈判权”），从权利层面对集体协商进行定义并对劳动者进行集体协商权的赋权仍是目前立法所缺失的。
（二）集体协商权利义务主体的嬗变
集体协商权作为一项权利，在运行过程中必然要有明确的权利义务主体。传统集体劳动关系理论中，劳动者作为权利主体享有集体协商权，工会作为劳动者基于个人利益而组织起来的社会团体代表劳动者行使集体协商权，并与雇主或雇主组织通过集体协商订立集体合同，劳资双方的良性互动推动了集体协商的有序进行。但平台用工模式下劳资双方的主体身份和特征均发生了一系列变化。
从劳动者的角度而言，在工业化时代，企业为劳动者提供生产资料，同一流水线上的劳动者之间因工作内容和工作场所相同而联系紧密，诉求也较为统一。然而，随着以互联网平台为核心的新业态兴起，工作任务的分散化导致劳动力在空间上的分散，加之个人工作任务的完成无需依赖他人辅助，新就业形态劳动者灵活性、分散性、原子化的特质使得集体意识和共同认知难以真正建立，而意识和共识是集体劳权形成的重要前提。此外，由于从业门槛较低，新就业形态劳动者的教育水平、工作动机、收入结构等千差万别，追求同质性利益的交集也在缩小。在面对平台不合理的管理制度时，自身核心利益不同、劳动可替代性强等因素导致个人和集体行动意愿产生显著差异。这种异化进一步削弱了传统劳动关系中集体利益与集体认同的基础，导致新就业形态劳动者在追求集体行动和权益保护时面临更大的挑战。
从雇主角度而言，平台企业通过民事和商事合同关系在其与新就业形态劳动者之间叠加了层层“迷障”——劳务派遣公司、众包服务公司、配送加盟商、人力资源管理公司、个体工商户等，且各个主体均对新就业形态劳动者具有广义上的“管理权”。与此同时，不同主体的管理权限又各不相同。以外卖行业为例，骑手的一部分报酬计算和奖惩规则由平台制定并由算法系统执行，配送站点也会制定适用于辖区内骑手的管理制度和奖惩机制。目前已有的集体协商案例中，既有由头部平台企业主导开展的全网协商模式，也有由服务商组织的小范围集体协商，协商内容与成果的具体效力也大相径庭。基于对新业态领域集体协商案例新闻报道的梳理，目前协商内容主要集中在劳动补贴、后勤保障、福利政策、激励政策等议题，可归纳为对劳动基准外围权利保障及社会支持的博弈，较少涉及工资、工时、休息休假等劳动基准方面的协商，更未涉及算法规制、算法监控、个人信息保护等事关新就业形态劳动者权益保障的核心问题，集体协商的内容不全面，未能发挥出集体协商应有的效能。
（三）集体协商代表性的弱化
工会的代表性是工会作为劳动者集体劳动权具体行使主体行权效果的决定因素，也是划分劳动者行使集体劳动权与一般劳动者群体事件的重要界限。但基于集体协商权利义务主体的嬗变，集体协商劳资双方的代表性也呈现出逐渐弱化的趋势。
从新就业形态劳动者及其团体一方看，其一，新就业形态劳动者的类型广泛、情况交错复杂，在进行集体协商时，如何保障各个类型的新就业形态劳动者权益均能得到代表是应当重视的问题。如在外卖行业，平台企业对不同地区的薪酬管理制度、奖惩规则、职业伤害保险的安排均有所不同，外卖骑手的诉求呈现结构性差异。同时，骑手在性别、年龄、类型（专送、众包）、收入结构（以平台收入为主要、唯一或补充收入来源）上的差异也决定了其诉求的多样化。从目前的实践看，已有部分行业性集体协商案例，而区域性协商案例较少，即便有也是特定区域中的行业协商，劳动者数量和范围较为固定且易于召集。而以互联网和数据为业务开展媒介的平台企业覆盖范围铺开至全国，饿了么、美团、三通一达开展的“全网协商”可以视为在全国层面的集体协商，这对代表性提出更高的要求。其二，工会方代表身份的合理性仍与集体协商的制度初衷有一定出入。例如，根据笔者调查，实践中曾出现新就业形态集体协商中平台企业工会的首席代表同时兼任了资方的高级管理人的情形，此种劳方和资方身份的重叠使得工会的代表性在一定程度上被削弱。同时，部分“骑手代表”由配送站点的站长担任。站长直接管理站点的骑手，虽然对骑手的诉求和情况较为了解，也会在管理的过程中发现平台企业管理制度的漏洞和不合理之处，能够在与平台企业开展集体协商时提供较为客观的反馈，但其作为用工企业管理者甚至是所有者的身份不可忽视。在最微观层面上，配送站点与骑手间也是资方和劳方的相对关系，站长在平台企业集体协商中以劳方代表的身份与平台企业开展集体协商，在逻辑上自相矛盾，存在削弱新就业形态劳动者代表性的可能。
从雇主或雇主团体组织一方来看，传统集体协商中雇主或雇主组织为集体协商中的企业方主体，因劳资关系双方的身份和界限都较为清晰，区分和确认集体协商中的雇主方较为简便。但在平台经济中，新就业形态劳动者可能同时被多个用工主体管理（如既接受平台的管理又接受配送商的管理），且管理权限方面可能会存在交叉和重叠。但作为仅管理一定区域内骑手的配送商，是否有权限代表平台企业处分其权利义务仍有待讨论。即使平台企业与配送商企业之间签订的民事合作协议中包含对相关权利的处分，平台企业根据集体协商结果对该配送商企业所管理的骑手增加夜间、恶劣天气补助，可能会对其他区域的骑手造成不公。此外，实践中已有平台合作企业与新就业形态劳动者签订的集体合同中包含“以‘算法取中’等方式，适当放宽配送时限”等涉及算法条款的情形，但配送软件中的算法规则由平台技术团队进行设计和维护，与平台企业仅有民事合同关系的平台用工合作企业是否具有修改算法的权限、该条款的落地是否具有可行性等并不明晰。如何处理上述问题都应回归新就业形态劳动者集体协商中企业方代表权的确认与代表权限的划分问题。
（四）集体协商制度适用的异化
集体协商要发挥实效，必须解决好其约束力和协商内容落地问题。“集体协商”这一概念在事实语境和法律语境中有着不同的含义和要求，一般意义上的集体协商属于中国特色社会主义民主协商议事体系中的重要组成部分，而本文所讨论的“集体协商”则归属于劳动关系协商协调机制语境之下。代表选举流程的法定性及集体合同的签订是狭义法律意义的“集体协商”与广义事实意义的“集体协商”的核心区别所在。目前实践探索中出现了“恳谈会”“协商会”等集体协商模式，虽然这些模式都是召集劳资双方开展协商，但协商的成果，也即恳谈协议和集体合同的法律效力却大相径庭。恳谈协议缺乏法律明确规定，其对劳动者代表推选的程序要求和数量要求较低，约束对象也具有开放性。平台用工合作企业的行为规则等都可以纳入恳谈之中，但缺乏法律强制力，需要平台企业通过内部管理措施将其转化为用工管理实践；而且，若企业方或新就业形态劳动者方拒不履行恳谈协议，尚无配套的责任承担和监督机制。集体合同有明确的法律保障，对劳动者和企业具有法律约束力，但对劳动者代表的代表性和职代会的规范审议程序有较强的要求，若出现代表性缺乏或审议程序不规范等问题，也会导致集体合同无效。协商模式的多元化适用对于推动新就业形态权益维护无疑起到重要作用，但也可能导致实践中集体协商制度的适用产生异化，不免会有企业为逃避签订和履行集体合同（属于“不当劳动行为”）而大量选择“恳谈会”等模式开展广泛意义上的“集体协商”，从而不利于法律意义上“集体协商”的顺利推进。
四、传统集体协商权解构与重塑下的集体协商机制构建
（一）何以突破劳动关系：集体协商权的人权属性
传统集体劳动权是伴随着福特制下劳动者的集体行动而发展起来的，该权利与法律意义上的劳动关系紧密相连。但随着生产资料和生产关系的变化，继续以工业时代的物质水平和生产模式理解集体劳动权的依附基础将难以回应数字时代劳动力市场所面临的新问题——具有高度灵活性的劳动交换关系逐渐占据市场主流；集体劳动权的重新定位成为新的重要命题，对集体劳动权人权属性的论证已经成为各个国家推进新就业形态劳动者权益保障工作的重要方式。
国际劳工组织在报告中明确指出：“包括平台工人在内的所有工人都享有第87号和第98号公约规定的组织和参与集体谈判的权利。”劳工组织结社自由委员会也曾在判例中表明“确定该权利所涵盖的人的标准不是基于雇佣关系的存在”。同时，欧洲工会联合会指出：“集体谈判是所有工人的基本权利，无论其地位如何……行使集体谈判权的基本权利不需要进行任何法律的或经济的分析”。在2018年爱尔兰工会大会诉爱尔兰一案的裁决中，欧洲社会权利委员会认为《欧洲社会权利宪章》第6条第2款（即集体谈判权）适用于自雇人士（如配音演员、自由记者和音乐家）。集体谈判权作为基本人权的广泛享有性和不可剥夺性已得到多个国家认同，为我国从事非标准化就业的人员，尤其是不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者享有集体协商权提供了可行性参考。
需要说明的是，对集体协商权的人权属性进行论证并非主张对那些处于正规就业和自营就业之间的新就业形态劳动者进行重新分类。相反，可以基于集体协商权这一属性为新就业形态劳动者群体提供最低保障，使他们能够通过行使集体协商权改善工作条件，并适用适当的劳动标准。此种路径的合理之处在于确定劳动标准的保护程度依赖于被保护的具体客体，从而避免“没有任何劳动保护”和“不必要、过度的保护”两种极端情况发生。
基于此，我国可以在现有《工会法》的基础上对“劳动者”的定义进行扩展解释，该定义仅适用于工会组织和集体劳动法，不同于劳动立法目前使用的“劳动者”概念，也区别于司法程序中在认定是否存在劳动关系时通常提及的“劳动者”概念，对“劳动者”概念的界定应结合《工会法》以及鼓励和保障集体协商等立法目的进行灵活调整。例如，日本在制定《劳动基准法》和《劳动组合法》（即《工会法》）时，结合不同的立法目的——劳动基准法保障的是劳动基本条件、劳动组合法保障的是团结权，对“劳动者”的范围进行了不同的定义。符合《劳动组合法》中“劳动者”的标准仅需满足“依靠工资、薪水和其他与之相当的收入生活”，而无需具备“被使用”的条件，即无需具备劳动关系，而《劳动基准法》的适用需同时符合上述两个条件。很多不符合《劳动基准法》意义上的“劳动者”仍旧可以依据《劳动组合法》规定参与和组织工会，是《劳动组合法》意义上的劳动者。
（二）集体协商权的构建：以利益失衡矫正为核心
法律的存在无非是对失衡的社会利益进行矫正，建立起法律关系各方能够共同参与的利益博弈制度和运转机制，以期在尊重强势一方合理权益的前提下切实保障弱势一方的合法权益，起到维护社会动态平衡的作用。德国劳动法之父胡戈·丹尼尔·辛茨海默曾揭示了劳动法理论的实质：劳动法传统理论的深刻基础是对通过就业合同发生的从属性的管制。雇佣合同与工人“自愿”服从不能改变的条件没什么不同，因此必须有一套规则和法律进行干预，以纠正雇主与工人之间不平等的契约权力。正如休·柯林斯注意到的那样，“这种干预试图缓解现代社会的一个主要的社会和经济问题，即工人对资本的从属关系，或雇员对雇主的从属关系”。劳动法的主要功能是通过国家公权力对劳资不平等契约的干预，实现对劳资议价能力失衡的矫正，而集体劳动权的存在使得劳动关系从从属性到对等性的过渡成为可能。集体劳动权与个别劳动权均归属于宪法意义上的劳动权，个别劳动权是劳动者为实现自身利益所具有并行使的权利，是对劳动资本所产生的剩余价值的索取权，集体劳动权则是劳动者在追求自我利益的同时还为其他劳动者利益实现而行使的权利。作为一种广义上劳资关系双方固有的谈判能力不平等的抵消力量，集体协商权自始至终都是围绕利益均衡的理念进行体系的构建。
欧洲社会权利委员会曾对“自雇者”能否签订集体协议做出裁定，明确指出“决定性的判断标准在于劳动的提供者和参与者之间是否存在力量的不平衡。如果劳动的提供者对于合同条件的内容没有实质性影响力，那么他们就必须获得通过集体谈判平衡双方力量的机会”。尽管新就业形态劳动者对于工作享有一定的灵活性和自由度，但其和平台之间力量不平衡的实质并未改变。集体协商权的赋权即是对双方不平衡的矫正，因此并非要以符合劳动关系为前提。集体协商权虽产生于个别劳动关系之中，但又超越了个别劳动关系，将“对失衡关系的矫正”作为权利赖以存在的核心，以稳定社会关系的“阻尼器”形态减缓个人利益与整体利益失衡所产生的震荡。近年来，学界也逐渐将目光从劳动关系与类劳动关系之争转向集体劳动权或集体协商权的赋权视角，促进新就业形态劳动者通过集体力量与平台企业就劳动条件开展集体协商。但“赋权”不应只停留在倡导或政策性文件层面，国家立法框架应以具体法律条款规定的形式确保新就业形态劳动者有权按照国际劳工组织的标准并结合我国具体国情组织集体协商，这一举措也能在集体协商权层面为我国接轨CPTPP劳工条款、提升世界银行营商环境评估劳工指标评分提供有益助力。
据此，本文提出，新就业形态劳动者的权益保障应以一种“高权益保障内聚，低劳动关系耦合”的思路展开。传统劳动关系下的权益保障以劳动者与雇主之间的劳动关系为核心，从而与劳动基准、劳动安全保护、就业促进、女职工保护、社会保障、集体劳动权等方面紧密连接。新就业形态劳动者的上述权益主要围绕“用人单位和劳动提供方存在利益失衡”这一前提展开。新就业形态劳动者群体在利益失衡矫正视角下衍生出的多种权益，在何种程度上得以享有，取决于不同群体利益以及利益失衡的程度。新就业形态劳动者群体和传统劳动关系下的劳动者群体之间以低耦合的关系相链接，减少了互相之间的依赖,使得各个模块的修改不会产生连锁反应。
（三）集体协商权利义务主体的释明
1.明确平台及其用工合作企业的权责划分
在雇主或雇主团体层面，首先应当明确平台企业集体协商的主体地位，确立以“头部平台企业牵头、平台用工合作企业积极参与”的集体协商地位和协商顺序。虽然新就业形态劳动者并未与头部平台企业建立直接的法律关系，但因与新就业形态劳动者建立劳动关系或其他法律关系的法律主体，如劳务派遣公司、加盟商仅具有事务上的管理权，对于算法优化等事项并不享有决定权。因此，在新就业形态劳动者集体协商过程中，头部平台企业应发挥示范带动和主体作用。同时，要优化头部平台企业协商代表结构，平台企业的人力资源部门、技术部门、法务部门等行政和业务部门负责人及平台用工合作单位负责人应作为列席代表，为审议表决集体协商事项以及后续落实提供专业支持，如算法优化的协商由技术部门进行可行性分析等。同时，平台企业和平台用工合作企业两类雇主方面协商主体也应在各自的权限层面合理划分不同的协商重点。涉及算法相关的部分，如薪酬计算规则、奖惩规则、下线休息机制等应由头部平台企业主导，而对于福利待遇、职业伤害保障、养老保险、女性劳动者权益保护等，则可以由头部平台企业进行规则指引并设定最低参考标准，平台用工合作企业结合本地区具体实际进行落实。
2.发挥工会组织作用
工会是集体协商的推动者和关键主体，应当充分发挥工会在新就业形态劳动者行使集体协商权中的作用。其一，积极主动作为推动和引导新就业形态劳动者合理行使集体协商权，以多种方式吸纳新就业形态劳动者加入工会，弥补由于组织和工作场所分散性带来的集体认同感丧失等不足。例如，加强工会服务驿站建设，在新就业形态劳动者集中活动的场所（如外卖站点、网约车司机休息点等）嵌入工会服务，向新就业形态劳动者介绍工会的入会福利与服务，吸纳更多的新就业形态劳动者成为工会会员。同时，利用互联网新技术，整合各方面资源，通过网上建会、单独建会、联合建会、行业建会、区域建会等方式和途径，持续扩大工会组织的覆盖面。其二，逐步形成以行业工会为主导的新就业形态劳动者工会组织形式，结合本行业中新就业形态劳动者的普遍特征和需求开展集体协商，提高集体协商的针对性和代表性。充分发挥行业工会“跨企业、跨地区”的优势，突破中小型平台用工合作方组织建立工会的难点以及街镇工会在组织灵活松散的新就业形态劳动者方面的不足，增强新就业形态劳动者群体的组织凝聚力和集体力量。同时，为保障集体协商成果的最终落地，可以根据 “集中协商、二次确认、分别通过、属地备案”北京市行业集体协商模式，由平台企业与行业工会结合本行业特点开展集中协商，并下发至平台企业的各级合作企业分别通过，确保高一层级的集体协商成果能够真正落实到基层。其三，激活《工会法》中的法定权利，督促集体协商成果的有效落实。工会应定期对签订集体合同的企业进行随访，随机抽查集体合同覆盖范围内的新就业形态劳动者，了解其是否知晓集体合同的签订，集体合同内的相关待遇标准是否落实到位。在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益时，工会可以根据《工会法》第21条第4款规定，向劳动争议仲裁机构提起仲裁。
（四）法定程序下的代表性保障
1.以片区为单位选举工会代表，提高组织覆盖率
新就业形态劳动者建会入会不仅要坚持“应建尽建、应入尽入”原则，而且要注重有效覆盖和代表性问题。在代表最广大新就业形态劳动者群体的利益时，回归工会“维权”本职，有效发挥企业与职工之间的桥梁纽带作用。从微观层面，在平台用工合作企业层面开展集体协商前，采用“网格构建”的形式，从新业态领域的一线从业人员中选举工会代表作为基层的连接点，织密组织网络。工会代表的选举应当遵循民主选举流程，并制定相应的考评机制、奖惩机制和退出机制，在具有群众基础、业务能力较强、奉献服务意识较强的新就业形态劳动者中确定候选人。工会代表的数量可根据片区内的新就业形态劳动者数量进行配备，最大程度确保片区内的新业态领域任意一名劳动者都可以被至少一名工会代表所覆盖。“工会代表”可以在微观层面将绝大多数的新就业形态劳动者联系起来，打通工会服务的“最后一公里”，更能掌握基层一线劳动者的真实诉求。从宏观层面，应推动新就业形态劳动者的工会组建采用行业工会覆盖形式，推进行业工会联合会建设，将其作为发展新就业形态劳动者入会和管理服务的重要载体，同时以“小三级”工会组织作为“兜底”，进而实现有效覆盖。
2.“线上+线下”共同参与，提升集体协商参与度
新就业形态劳动者代表人数已经有所增加，但参与集体协商的代表数量仍然十分有限，因此应当提前对新就业形态劳动者广泛征集诉求和意见，以此弥补因人数较少而导致的代表性缺陷。虽然数字化的工作环境消解了劳动者行使其发言权的实体途径，但同时也为更为便捷的诉求表达方式提供了可能性。在数字化的工作环境下，工会可依托网络平台，设置网络信箱、网络投票等数字化渠道保障新就业形态劳动者充分表达其真实诉求，并及时进行回应和公示。同时，在协商方式的选择上，由于新就业形态劳动者过于分散且数量众多，在通过选举确定了固定数量的代表线下参与集体协商的同时，也可以通过“远程见证”的方式让更多的新就业形态劳动者代表见证公开协商过程。
3.明晰各层级企业管理权限，保障协商成果的可执行性
从资方角度，应以管理权限划分不同层级的企业方集体协商代表，在自下而上依次展开。新业态行业的集体协商与传统集体协商的区别之一在于用工主体多样化。以外卖行业为例，专送骑手的相对管理方一般为“站点—代理商（承包商）—平台企业”的三级模式，平台企业下有多个片区代理，代理商通常会管理多个的外卖站点，形成金字塔式的管理模式。每一层级的用工方对骑手都具有一定程度的管理权限，例如站点有权限管理骑手的调休、考勤等，代理商支付管辖站点内骑手的工资补贴等，平台管理全国骑手的派单、路线算法计算、配送费单价定额以及职业伤害保障参保缴费等。从集体协商的“企业—劳动者”双方横向层面看，开展协商中涉及劳动者切身利益的相关议题，因根据不同层级的用工管理权限确定相应的用工方代表，从而形成三级网络对新就业形态劳动者基本劳动权益进行兜底。从“平台企业—加盟商—站点”的纵向合作层面看，应保持畅通的沟通和意见反馈渠道，针对平台规则和劳动用工方面及时沟通和反馈。此外，也应保持新就业形态劳动者一方代表身份的纯粹性。劳方和资方是利益冲突的相对方，利益和角色冲突会带来的倾向性问题，各种法律规定中都强调必须避免一人兼任利益互相冲突的两个角色。因此，工会方代表中应当避免“劳方”和“资方”代表身份的重合，与新就业形态劳动者接触较多的一线管理人员（如外卖配送站点站长）可在集体协商中为新就业形态劳动者方提供帮助和建议，以“辅助者”而非“代表者”的身份参与新就业形态劳动者一方的集体协商。
（五）分阶段推进集体协商
1.集体协商模式的分阶段推进
由于新型用工模式的特殊性和复杂性，直接适用法律意义上的集体协商规定在实际操作中面临一定困境。考虑到新就业形态权益保障的紧迫性，因而需要一种能够实现从非正式协商到正式协商过渡的模式。在各地实践中，恳谈会模式应运而生。恳谈会和传统的集体协商模式各有利弊：恳谈会对劳动者代表推选的程序要求和数量要求较低，议题也更具有开放性，加盟商的行为规则等都可以纳入恳谈之中，但缺点是协商成果缺乏法律的强制效力；而传统集体协商对协商代表、协商内容、协商程序的要求较高，作为协商成果的集体合同草案应具有法律效力。为此，应当适时使用现有的恳谈会模式，将其作为签订集体合同前的过渡阶段。通过恳谈会、协调会等形式建立起新就业形态劳动者与平台的沟通协商渠道，推动双方在工资待遇、职业伤害、休息休假、工作时长等方面达成初步一致意见，并迅速开展新就业形态劳动者基本权益保护。在前期沟通协商的基础上，推动劳资双方代表开展正式的集体协商，形成集体合同草案，将集体协商成果固定下来，加以实施。同时，针对不同类型的新就业形态劳动者群体，积极探索形式多样的集体协商模式，从实践经验中逐渐提炼出不同协商模式的特色，并设计出台相应的集体协商指引，加强新就业形态集体协商的广泛性、规范性、有效性。
2.集体协商内容的分阶段推进
一方面，由于新就业形态劳动者群体遍及全国各地，每个地区的经济状况和经营模式也有所不同，因此可以将具体协商内容进行拆解，根据实际情况由不同层级的企业方主体与新就业形态劳动者进行协商。如对于劳动报酬、工作时间、工作条件、基础职业伤害保险、配送/运营路线、派单规则及主要由算法决定的内容等，由头部企业与新就业形态劳动者开展全网集体协商，确定一般性规则和最低标准，从算法层面进行优化。对于恶劣天气补贴、女性劳动者保护、社会保险、员工福利、职业发展培训等事项则应有各地平台用工合作企业参与。另一方面，集体协商内容的推进也应循序渐进，从新就业形态劳动者群体最急迫最基本的需求和事项入手，如外卖骑手的职业伤害保障、网约车司机的报酬计费规则等，逐步向其他权益事项过渡，在保障新就业形态劳动者基本权益的同时促进平台经济良性发展。对互联网时代产生的新型权利，如数据安全权、个人信息保护等也应加以重视，给予新就业形态劳动者新型权利保障。
五、结语
在生产要素和生产力变革的新时代背景下，劳动法的研究被推向了新的起点。面对灵活就业人员和新就业形态劳动者等新兴群体，传统的劳动用工和立法研究方式亟需转型，以适应复杂多变的就业形态。这一转变不仅是劳动法研究的内在要求，更是保障新就业形态劳动者合法权益的重要途径。当前，关于新就业形态劳动者的建会入会工作和权益协商机制建设，已经在政策制度层面逐步得到完善，并在各地的实践探索中取得积极进展。这为今后在全国范围内推广并优化这一机制提供了实践经验。同时，随着数字经济和互联网经济的快速发展，传统的集体协商制度也面临着机遇与挑战。如何将其融入数字经济的浪潮中，使其焕发新的活力，成为当前劳动法学界与实务界的重要课题。因此，未来的集体协商制度建设应立足于数字化经济的现实需求，积极探索平台经济环境下的集体协商新模式，创新协商方法、丰富协商内涵，确保新就业形态劳动者的劳动权益得到更有力的保障。这一制度的转型不仅将为我国劳动法的发展提供新的契机，也将在推动我国集体协商制度长足发展方面发挥关键作用，以实现劳动关系法治化建设，助力构建更为和谐的劳动关系。