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2024年度上海工会调研报告：
关于对本市外派职工开展关心关爱工作的调研
市总工会权益保障部
作为我国经济中心城市，上海已成为跨国公司在中国设立亚太区总部甚至全球事业部总部、全球性研发中心的首选。目前，上海正处于发展“总部经济”的重要历史战略机遇期，外派职工作为上情下达、下情上传的核心节点，既承担着传递企业战略与决策的任务，又承担着反馈分支机构、市场信息、客户需求的责任。近年来，企业逐渐重视外派职工的权益保护和福利提升，推出了一系列举措。然而，外派职工在驻外工作时仍会面临诸多困境，如因文化差异难以融入当地、远离亲友的孤独感、难以照顾家庭的失落感、职业发展不清晰的迷茫感等。本研究以“上海市外派职工工资社保现状及关心关爱工作情况”为主题，通过问卷调查、走访座谈、实地参访等方法，收集数据、材料，通过分析本市外派职工的群体特征、工作情况、工资社保状况，总结企业在关心关爱工作方面的实践经验，结合当前遇到的现实困难提出完善工作的对策建议。
一、上海企业外派职工的总体情况
“外派职工”通常是指企业或组织派遣到其他地区或国家工作的职工，外派可能基于项目需要、市场拓展、技术支持或其他原因，外派时间短则几天、长至几年乃至十几年。本研究关注的“上海市外派职工”是指劳动关系、工会组织关系、社保关系均在上海，但被长期外派到上海以外地区（含国内其他地区、港澳台地区、国外）的企业职工（不含对口援助）。其中，“长期”是指每年在上海以外地区工作超过6个月。
（一）外派职工的群体特征
外派职工中男性占比极高，男女性别比为87.97:12.03，境外外派职工中，男性占比达92.16%。而女性职工参与外派工作的比例正在逐渐提高。
外派职工的年龄分布跨度较大，从临近退休的60后到初入职场的00后都有，但总体上以中青年为主，70后、80后、90后的占比分别为22.31%、38.07%、28.29%。外派职工的在婚率略低，为76.35%，90后的在婚率仅43.28%。外派职工本科及以上学历的占比76.92%，大专/高职占16.12%、高中/中职及以下占6.96%。
外派职工以从事管理或技术类工作为主。管理岗位、技术岗位的占比分别为62.56%、25.33%，销售、服务及其他岗位的占比合计为12.11%。外派职工主要从事一线工作，以基层普通工作和基层管理工作为主，合计占比达81.92%，少部分职工为中高层管理人员，合计占比为18.08%。
外派职工的工作地在我国其他省市的占比达85.08%，境外工作占比为14.36%，港澳台地区的占0.56%。任职时间三年以上的长期外派职工接近一半，占比达49.5%，中期外派和短期外派分别为25.6%和24.9%。
（二）外派职工的工作状态
调研显示，外派职工的的工作时长普遍超过8小时，每周能够休息2天的职工占比为51.58%。
外派职工的职业发展机会较多。外派工作提供了更好的个人成长机遇，如提升专业技能、拓展个人视野、积累跨区域工作经验等，有助于其在后续职业生涯中取得更大的成就。
外派职工遇到的困难主要来自异地工作。外派职工认为工作中较为棘手的问题是“远离本部，信息获取不畅”（38.63%）、“文化差异，工作沟通困难”（32.30%）、“工作强度大，缺乏休息”（27.38%）。
（三）外派职工的工资社保状况
根据调研数据测算，上海外派职工的月均薪资在1万元左右，收入区间集中在6000元至14999元，其中收入位于6000-7999元、8000-9999元、10000-14999元的职工占比分别为18.86%、17.87%、24.70%，合计达到61.43%。此外，13.93%的职工月均薪资低于6000元，24.64%的职工的月均薪资高于15000元。
运输业外派职工月均在15000元左右；制造业外派职工的月均薪酬在12500元左右；建筑业外派职工的月均薪酬在7500元左右。外派职工每月用于探亲的交通支出均值在1200元左右，支出区间集中在500元及以上。
本市国有企业不仅会为外派职工及时足额缴纳各类社会保险，还会为外派职工在当地购买商业团体保险，解决外派职工的后顾之忧。
二、企业关心关爱外派职工的实践经验
（一）关注衣食住行，保障基本生活
一是通过舒适的住宿安排或充足的租房补贴，使职工能够获得一个安全稳定的居住环境。例如，三航局项目部一般都是自建宿舍，二是通过设立食堂或发放餐饮补贴，同时适当考虑当地的饮食习惯和文化差异。例如，中核五公司改善员工宿舍食堂，建设幸福项目部，公司在公司总部、在建核电项目及具备食堂的大型民品项目开展宿舍食堂改善活动。三是通过建立休息休假制度，使外派职工得到充分的休息恢复。例如，中交上海航道局对在海外连续工作不满5年的职工，全年回国休假时间标准为42天；在海外连续工作超过5年的，全年回国休假时间标准为56天。回国休假，往返路程天数视作海外正常出勤，待遇不变。
（二）高度重视安全，保护人身财产
一是企业提供安全的工作生活环境、完善的保险保障计划以及紧急情况下的援助措施。例如，中交上海航道局定制国际SOS服务，购买境外人员意外险、境外旅行医疗费用补偿保险、法定传染病身故或伤残险等，针对境外高风险国别和地区的职工加购绑架勒索保险。二是通过建立在地服务站点，为外派职工提升工作效率和生活品质。例如，上海建工集团在国内设立区域工会服务站，集团工会对区域工会服务站有一定的经费支持，由区域服务站牵头开展慰问活动。
（三）优化薪酬福利，保障经济安全与职业发展
一是实施综合性的薪酬策略，建立由基本工资、绩效奖金、津补贴、福利计划等部分组成的多元化薪酬体系。二是建立外派职工专项津补贴制度，根据外派职工的工作地点艰苦程度划分不同等级。三是将薪酬福利作为激励手段，鼓励外派工提升工作绩效和专业技能。四是探索建立职工帮困基金，在外派职工遇到困难时及时给予组织关怀。
（四）构建保障网络，守护身心健康
一是购买商业保险，为外派职工提供在地就医、意外伤害等方面的保护支持。二是购买或搭建远程问诊平台，为外派职工提供在线24小时医疗咨询服务。三是与政府部门协商推动医保异地报销，便利外派职工在当地就医时使用上海社保结算。
（五）共筑坚强后盾，关怀职工家庭
“心系前方职工，关怀后方家属”是派出企业工会组织的重要工作。目前已经开展的工作主要有：一是建立企业与职工家属的沟通机制，定期了解外派职工家庭的困难与诉求，企业和工会及时帮助解决。二是建立外派职工常态化关心关爱机制，与节日慰问、走访慰问等日常工作相结合，为外派职工及家属带去组织的关怀。三是通过服务职工实事项目，将关心关爱外派职工的举措制度化、规范化，为职工家庭提供社会化服务。
三、上海企业外派职工的关心关爱需求
调研结果显示，外派职工在关注自身工作生活需求的同时，更为关注外派经历对于个人职业发展以及后续工作安排的影响。境外派遣职工的诉求又与境内职工有一定的不同。
（一）融入感：营造和谐工作氛围与良好人际关系
外派职工在异地工作过程中，首先要面对的就是工作地域及环境变换带来的不适应感。外派职工提出的需求主要有：一是企业能够在外派之前开展培训，如语言学习、文化差异介绍、专业技能培训、当地法律法规教育等，让职工在异地工作前有充分的思想准备，确保能够快速适应新的工作环境并高效开展工作。二是定期举办团队建设活动，如户外拓展、团队聚餐等，增强团队成员之间的凝聚力，促进外派职工更好地融入本地团队。三是建立沟通与反馈机制，在总部与派驻单位、派驻单位内部、工会与外派职工之间进行定期交流，及时了解外派职工的所思所想，特别是外派职工对派驻单位的看法，定期开展职工满意度调查，为企业进一步改进职工外派工作提出意见建议。
（二）认同感：获得异乡工作中的安定与后方支持
调研数据显示，外派职工最迫切的需求主要是：平衡生活与工作（41.31%）、交通、通讯等津贴补助（32.51%）、促进身体健康（25.12%）、家属陪护照顾（23.79%）。境外外派职工在异地工作时会遇到更多困难。该群体职工最为关注的就是人身安全（48.04%）和财产安全（47.55%），最需要的安全保障措施有：安全的住宿和工作场所（60.29%）、全面的医疗保险和紧急医疗救援服务（59.80%）、紧急联系人和救援服务（35.29%）、定期组织健康检查和疫苗接种（27.45%）。家属普遍较为支持职工的外派工作，仅8.37%的职工表示“家属不支持，希望尽快结束外派工作”。
调研中，外派职工提出的需求主要有：一是建立个性化的外派职工安置服务体系，根据职工个人需求提供定制化的住宿安排，设立专门的外派职工服务团队或联络人，负责解答职工在外派期间的各种疑问，提供及时的帮助和支持。二是建立心理健康支持系统，如提供心理咨询热线、在线辅导服务等，开展心理健康培训，教授外派职工如何管理孤独感、压力和不确定性。三是制定紧急情况响应计划，包括医疗紧急情况、自然灾害等，确保外派职工在遇到困难时能得到迅速援助。四是希望派出单位能高度重视外派职工家庭的关爱诉求，为他们的家庭生活提供全方位的支持和保障。
（三）松弛感：构建融洽社交网络与丰富业余生活
调研数据显示，外派职工对于当前生活状态的评价主要是：婚恋、家庭受影响，陪伴家人时间少（52.36%）；业余生活单调枯燥（30.68%）；住宿、差旅开支增加，生活成本高（22.59%）；工作辛苦，劳动强度大（20.55%）；异地就医困难，医保报销不便（20.55%）。对于个人心理健康情况，74.60%的职工做出正向评价，认为很好或比较好；仅4.93%的职工做出负向评价，认为不好、很不好或说不清。总体来看，外派职工具有一定的自我调节能力，在繁忙的工作之余希望通过丰富业余生活来调整状态。
外派职工提出的需求主要有：一是提供多样化的休闲娱乐活动，如体育运动、文化活动、旅游观光等，缓解外派职工的工作压力，丰富业余生活。二是组织社会交流活动，如兴趣小组、参观学习、调研考察等，提供参加社团或俱乐部活动的渠道，鼓励外派职工培养兴趣爱好，扩大社交圈。三是与当地政府和社会组织合作开展公益活动和志愿服务项目，帮助职工融入当地社区，有机会参与当地社会事务并做出贡献，建立更广泛的社交网络。
（四）获得感：以突出业绩成就个人成长卓越之路
外派职工在工作中最为担心的就是因身处异地而错失关键的晋升机会、难以获得及时的职业培训，进而影响未来职业竞争力。数据显示，外派职工最希望获得的职业发展支持主要是：提高薪酬和福利待遇（70.94%），业务或专业技能培训（54.61%），顺畅的晋升通道（49.68%），展示和发挥才干的平台或机会（30.82%），学历深造机会（25.97%）。外派职工希望考评机构、培训机构、企业能够提供形式多样的考试、评审、培训方式，便利外派职工异地参与。
调研中，外派职工提出的需求主要有：一是制定清晰的外派职工职业发展规划，明确晋升通道、成长目标，使职工了解外派经历与未来职业发展之间的关联，如可能的职位转换、回国后的职业安排等。二是为外派职工提供定制化的培训计划，如语言能力、跨文化沟通、专业技能、业务知识等，使其能够享有持续的专业培训和发展机会。三是与相关考评机构协调，探索建立线上参与职称评定、技能等级评定、专业资格考试的制度安排，使职工能够异地参加考试、评审。
四、当前关心关爱外派职工的现实困境
（一）现有食宿安排难以满足职工对美好生活的向往
调研中，外派职工提出了其它日常生活需求。如：单位提供的生活物资过于单一，没法选择，希望能够引入超市或商店；虽然项目上设立了职工小家，但举办的活动很少，文体娱乐活动也非常少，活动室经常处于空置的状态，有职工建议在休息时间组织集体活动，特别是外出游览活动；食堂的餐食品种单一，营养搭配不合理，没法满足大家对健康饮食和多样化选择的需求；有职工建议建立家属探亲制度，邀请家属到自己工作生活的地方来体验一下异地工作的感觉，增强家属对外派工作的认知进而获得他们的支持。总体上看，尽管企业已经为外派职工提供较好的衣食住行安排，但从调研结果来看，仍未能完全满足职工对高品质生活的需求，外派职工提出了更高的期望，如生活物资多样性、文体娱乐活动丰富性、饮食选择健康性以及家属探亲制度等。
（二）异地入会难以获得本地的社会保障及工会服务
上海企业外派职工的社保关系、工会关系都在上海，难以享受当地的社会保障和工会服务，目前已有部分企业在探索社保或工会的异地服务。调研中，外派职工在高度肯定企业为外派职工提供的各类本地化服务之外，提出了更进一步的意见，希望在项目上或企业内的卫生室中引入医保购药系统，在卫生室看病后的购药可以用医保结算；企业可以与工作地附近的医院签约，使外派职工成为该医院的签约病人，便利职工就近看病；对于全年都在当地工作的外派职工，按年度投保当地的职工补充医疗保险，增加职工在当地的医疗保障。为此，企业需要持续深化与当地政府、工会和医疗机构的合作，推动更多本地化服务的落地实施，以提升外派职工的生活质量。
（三）本地企业难以提供异地的社会化照顾帮扶服务
尚未成家的年轻人与已经成家生子的中年人在家庭照顾上的责任有所不同，年轻人的牵绊是父母，所在地经常与外派单位不在同一个地方，导致企业必须在当地为外派职工的父母开展照顾帮扶工作。有的单位通过定期联系沟通机制了解家属工作生活以及家庭情况，及时给予就医、就学、咨询等方面的帮助。
调研中，外派职工非常满意工会给予家属的关心慰问，帮助他们获得家庭的支持，同时提出了一些更为细致的需求。例如：建议企业通过购买当地社会组织或商业组织的社会化服务，减轻家庭的照顾负担，如通过线上平台购买保洁、烹饪、护理等家政服务；提出可以建立某个地区的外派职工家属群，外派职工家属在遇到困难时可向同一地区的其他家属求助，企业也可以在群中与家属沟通交流，实现信息共享；建议企业可与家属所在地村居委联系，建立紧急响应机制，一旦社区发现家属遇到紧急情况，可以及时与职工个人或企业联系，确保职工家属及时得到帮助和支持。
（四）企业无法开展异地职称评审、资格考试等工作
制约外派职工职业发展的主要因素就是技能等级认定、技术职称评审、从业资格考试无法异地进行。由于多数考试具有很强的地域属性，特别是某些由市职业能力考试院授权产业集团开展的等级认定、职称评审、资格考试在考试时间上相对固定，导致外派职工极易错过考试时间，进而影响个人晋升。有些单位正在探索以在线培训+现场考试的方式开展技能等级认定，减少职工的返沪次数。
调研中，外派职工普遍关注业务培训、技能提升、职级晋升、学历深造等与职业发展有关的议题。有的外派职工建议建立线上业务培训平台，内部培训采用直播方式由外派职工在线上学习；提出安排需要参加考试的职工在考前返沪休假，安心准备考试，避免因时间安排有误而错过考试；建议企业内部的培训单位可根据外派职工的总体情况，开设针对外派职工的定制班，采用线上学习+线下考试的方式，甚至可以采取线上考试的方式，充分发挥网络学习的优势。
五、完善关心关爱外派职工工作的建议
（一）提升生活保障水平，满足高品质生活需求
随着外派职工对于生活品质的要求提高，企业在满足衣食住行等基本生活需求的同时，要逐步提升保障措施水平，如提供安全舒适的住宿、符合健康要求的饮食以及合理的薪资待遇等。
一是提升住宿安排标准，以舒适为核心要求，确保居住环境安全、温馨且符合基本生活标准。首先，广泛征求外派职工对改善居住环境的意见建议，将职工的期盼落实到具体的改进措施中。其次，在现有居住场所特别是外派项目住宿场地中，引入购物、娱乐、健身、医疗、清洁等生活服务设施，提升职工生活的便利性。再次，充分利用已有职工书屋、健身房、棋牌室等活动设施，定期开展读书分享、观影观剧、文化沙龙、体育比赛等活动，丰富职工业余生活。
二是提高餐饮服务品质，以健康为首要目标，确保食材新鲜、营养均衡，满足职工多样化的饮食需求。首先，定期公布食堂或餐食安排的菜谱，根据职工的意见建议不断调整菜谱，提供符合大多数职工口味和饮食习惯的餐品。其次，定期开展“美食节”，为职工提供全国各地的美食，通过这一活动将职工喜欢的菜品引入日常菜谱。再次，开展职工厨艺展示活动，鼓励职工分享烹饪技巧和特色菜肴，了解部分职工的特殊饮食要求，以便提供更加个性化的餐饮服务。
三是优化薪酬福利结构，遵循“按劳分配”原则，保障外派职工薪资待遇的合理性和竞争力。首先，根据岗位职责、工作难度、绩效表现等因素，适当向长期异地工作的职工倾斜，制定科学合理、公平透明的薪酬标准。其次，完善外派职工津补贴制度，适当考虑异地工作的劳动强度和生活成本，将部分津贴作为外派职工的加班补偿。再次，探索建立多样性福利计划，根据职工的需求和偏好，提供灵活性、多元化的福利选项，如健康保险、住房补贴、子女教育支持等。
（二）关注安全与健康，满足人身财产安全需求
外派职工身处异乡，面临着语言沟通障碍、文化差异、工作环境陌生等多重挑战，企业必须采取措施确保外派职工的人身财产安全，如开展安全教育培训、提供健康检查和心理咨询、完善保险保障制度等。
一是定期开展安全教育培训，筑牢安全意识基石，提高外派职工自我保护和应对风险的能力。首先，外派前开展以安全为主题的培训，详细介绍异地工作的注意事项，邀请有当地工作经验的职工介绍情况，确保外派职工在思想上予以重视。其次，定期开展安全教育和培训，通过模拟演练、案例分析等方式，培养自我保护实际技能，提高职工安全意识和应对突发事件能力。再次，建立应急预案与救援机制，针对自然灾害、恐怖袭击、交通事故、疾病爆发等可能的紧急情况，建立快速反应机制，确保能够及时提供必要支援。
二是定制组织体检和知识讲座，构建健康防护网，保障外派职工身心健康。首先，利用职工返沪休假安排身体健康检查，及时发现并处理潜在健康问题，预防疾病发生，避免小病拖成大病。其次，定期举办体检报告解读、中医养生、心理健康等知识讲座，帮助职工了解自我身心情况，掌握预防疾病、释放压力的方法。再次，设立“健康热线”，24小时在线答疑外派职工的身心健康问题，及时解决他们在异乡遇到的健康困扰，提供个性化的健康管理方案。
三是完善补充医疗保险制度，减轻异地就医压力，为外派职工提供全方面医疗保障。首先，利用跨省异地就医直接结算制度体系，与本地医保机构、异地医疗机构合作，探索适合企业的医保异地报销制度，便于外派职工异地看病。其次，企业可与异地医疗机构签约成为定点医院，使外派职工成为其签约病人，享受更便捷优质的医疗服务。再次，为外派职工购买当地商业医疗保险，减轻职工异地就医经济负担，确保异地工作时得到及时有效的医疗保障。
（三）探索异地帮扶新模式，满足爱与归属需求
作为职工“娘家人”，工会组织有责任也有义务为这一群体提供异地帮扶服务，帮助他们更好地当地工作，实现工作与生活的平衡，如探索外派项目工会组建新方式、完善关爱经费管理制度、购买异地社会化服务等。
一是因地制宜探索工会组织新方式，建设当地特色职工小家，完善异地帮扶组织保障。首先，在外派项目上建设符合项目需要、当地要求的“职工小家”，将党建、行政、群团的资源共同注入其中，构建复合型职工服务综合体。其次，尝试与属地上级工会联系，建立由当地职工加入的属地化工会组织，通过属地工会为外派职工提供当地的帮扶服务。再次，探索建立行业性区域性属地工会组织，由多家上海企业共同在某地建立工会联合会或联合工会，联合开展工会工作。
二是完善工会经费管理制度，增加有关外派职工关爱工作支出内容，加大对外派职工帮扶力度。首先，在现有工会经费管理制度中，规定有关外派职工的工作项目、服务对象范围及费用标准等内容，为工会开展外派职工帮扶工作提供经费保障。其次，适当考虑工会对外派职工家属帮扶工作的支出，纳入工会组织家属活动的费用报销，提高关心关爱措施的丰富性和实效性。再次，设立外派职工专项关爱基金，用于支持外派职工的异地生活、医疗、教育等支出。基金可由企业、工会和职工共同筹集，形成多元化的资金筹措机制。
三是建立异地购买社会化服务的机制，通过专业服务商为不在本地的职工及其家属提供关心关爱服务。首先，企业通过与当地的家政服务公司、医疗机构、心理咨询机构等建立合作关系，为外派职工及其家属提供生活照料、医疗保障、心理疏导等服务。其次，企业通过与当地社会组织或村/居民自治组织合作，建立紧急联络机制，及时应对职工家属可能发生的突发情况。
（四）重视职业发展，满足尊重与自我实现需求
外派职工极为重视职业发展，希望企业能够充分肯定异地工作经历，不会因长期外派而影响其岗位晋升、职级提高。企业应为外派职工的个人成长提供便利，如制度职业发展规划、开展学习培训、提供成长与提升机遇等。
一是制定外派职工职业发展规划，明确发展路径与晋升机会，营造公平、公正、有竞争力的工作环境。首先，出台外派职工职业成长指南，将外派工作作为后备人才培养渠道，认可外派经历在岗位晋升、职级提高时的作用。其次，制定个性化的职业发展规划，尊重外派职工的个人差异，根据个人兴趣、工作能力和职业目标，明确未来发展方向。再次，定期开展外派职工职业发展评估，了解具体落实情况和遇到的困难调整，及时调整规划并提供必要的帮助。
二是开展多样化学习培训活动，提升外派职工的专业技能和综合素质，满足不同岗位和层次职工的发展需求。首先，建立在线学习平台，通过在线课程、线上研讨会、网上工作访等形式，为外派职工提供培训学习资源，便于不同区域的职工共同研讨同一主题。其次，丰富学习培训活动的形式与内容，将学习内容从业务培训拓展至技术、管理、沟通、领导力等多个领域，以课堂学习与实地考察相结合，增强学习的体验感。再次，探索开展异地职称评审、资格考试的可能性，尽可能减少备考过程中的时间成本与交通成本。
三是提供成长与提升的机遇，以重大项目、重要攻关为载体，带动人才培养，实现个人价值与企业发展的共赢。首先，以重大项目建设或实施落地为契机，为外派职工提供参与高难度、高挑战性工作的机会，锻炼职工的专业技术能力，培养团队协作和项目管理能力。其次，以关键技术或业务难题攻关任务为平台，激发职工创新思维和解决问题能力。再次，探索建立导师制，由经验丰富的长期外派职工担任年轻职工的导师，通过一对一的指导帮助年轻职工尽快适应新的工作环境、提供工作能力。