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2022年度上海工会优秀调研报告：
上海市女职工队伍状况调查
市总工会女工委
为了解近五年来上海女职工队伍的发展状况，市总女职工委员会成立课题组开展了专项调研，共回收女职工问卷4496份、单位问卷143份，并在此基础上组织了区、局、产业工会女职工委员会主任、女工干部开展座谈，了解上海女职工队伍的劳动权益保障以及女职工委员会工会工作开展情况，形成本报告。
一、上海市女职工队伍的现状
（一）女职工队伍基本状况
本次参与女职工问卷调查的抽样调查对象主要集中在26-45岁年龄段，以本市户籍为主，学历以本科、大专为主，中高级技师或职称已占四成以上，以一线女工人和专技女职工占主体，主要工作在国企和事业单位，服务行业集中在第三产业，数据基本符合目前上海市女职工群体的基本状况（具体数据参见表1）。具体情况如下：
1.以中青年为主，大部分为本地户籍。数据显示，被调查女职工中36-45岁女职工占比最高，为41.3%，其次为26-35岁女职工，占比为33.1%，两者合计达74.4%。大部分为本地户籍，其中本地非农户籍占比高达79.72%，农业户籍占比5.96%，两者合计85.68%。
2.学历主要为本科和大专，中高级技师或职称已占四成以上。数据显示，被调查女职工学历主要为大专及以上，其中大学本科学历占比53.51%，大专或高职学历占比21.37%，硕士及以上占比11.28%，合计高达86.16%，整体学历水平较高。具备技术等级、专业技术职称的占67.19%，其中具备中级职称占27.22%，高级职称占6.45%，中级技工占5.03%，高级技工的占2.96%，技师占1.25%，高级技师占0.93%，具备中高级技工、技师或职称的已占四成以上，近5年中有技术等级或职称晋升的占25.36%。
3.以已婚已育女性为主。数据显示，被调查女职工中已婚（有配偶）的占比77.80%，未婚的占比16.79%。同时生育一孩的占66.50%，生育二孩的占8.05%，生育三孩的占0.13%，生育三孩以上的占0.02%，尚未生育的占25.29%。
（二）女职工队伍劳动就业状况
1.以工人、专技及一般管理人员为主，主要服务在国企和事业单位，行业集中在第三产业。数据显示，被调查女职工以工人、专技及一般管理人员为主，其中专业技术人员及一般干部占比为47.51%，工人占比为26.11%，合计达73.62%。主要服务在国企和事业单位，其中来自国有或集体企业的占57.72%，来自机关事业单位的占34.65%。工作行业集中在第三产业，占75.23%，其中主要以卫生和社会工作（25.87%）、交通运输、仓储及邮政业（15.70%）、批发和零售业（11.30%）、水利、环境和公共设施管理业（6.67%）、文化、体育和娱乐业（4.31%）为主。
2.用工方式以劳动合同工为主，但有近四成是签订的劳务合同。数据显示，被调查女职工用工方式以劳动合同工为主，其中劳动合同工（含原为劳务派遣工，现已转为合同工）占比85.81%，劳务派遣工占比6.94%。在合同签订方面，经过协商后和单位签订劳动合同的占48.09%，未经协商直接在单位提供的合同文本上签字的占10.48%，由其他人代为签字的劳动合同占0.04%，同时有40.97%是签订了劳务合同，应当签订但没有签订劳动合同的占0.42%。签订劳动合同的人员中签订无固定期限劳动合同的占41.90%，签订3年及以上期限劳动合同的占32.60%，签订1年以上3年以下劳动合同的占22.05%，签订1年及以下期限劳动合同的仅占3.45%。
3.工作比较稳定，就业流动性较低。数据显示，被调查女职工近五年中出现过安置转岗的占2.31%，出现过待岗的占2.22%，出现过失业或下岗的占1.67%，其余职工（占比94.51%）反馈均无以上现象，工作比较稳定。同时近5年来没换过工作单位的占80.83%，换过1次的占15.32%，换过2次的占2.94%，换过3次或以上的仅占0.91%，就业流动性比较低。女职工更换工作的原因包括寻找更好发展机会（占26.91%）、个人家庭原因（占20.30%）、服从组织调动（占13.23%）、不满意原单位工作环境（占11.95%）、不满意原单位的报酬（占10.32%）等，这说明追求个人发展、家庭原因、组织调动和对原单位不满意是目前女职工离职的主要原因。
（三）女职工队伍收入保障状况
1.工资收入尚可，大部分略有涨幅。数据显示，被调查女职工96.69%能每月按时领取工资，其中2021年平均税前月收入中3000元以下的占1.69%，3000-5000元的占11.63%，5000以上-8000元的占35.61%，8000以上-12000元的占32.30%，12000元以上的占18.77%，税前月收入在8000元以上的合计已占51.07%，工资收入尚可。与2020年相比，有61.90%的女职工工资有涨幅，36.54%的工资保持不变，1.56%的工资有降低。近五年工资增加情况中被调查女职工有37.46%没有加过工资，加过3次或以上的占14.06%，加过2次的占15.59%，加过1次的占32.90%，近六成女职工工资收入比五年前有改善。
2.加班较普遍，但普遍加班时长不长，加班工资欠缺保障。数据显示，被调查女职工中每周工作时间在正常40小时及以内的占54.07%，40小时以上-50小时的占35.92%，50小时以上-60小时的占6.47%，60小时以上-70小时的占1.96%，70小时以上的占1.58%。72.46%有加班经历，加班现象比较普遍，但工作时长在50小时以上的仅占10.01%，普遍加班时长不长。在加班工资发放方面，有41.04%的加班是安排调休，33.67%的加班能按不低于法律规定标准领到加班工资，6.57%的能领到加班工资,但达不到法律规定标准，但仍有18.72%的加班明确表示领不到加班工资。对加班的态度方面，有67.95%的女职工表示适当加班可以接受，但休息权必须得到保障，有21.84%的职工明确表示不愿加班,但只能服从单位管理，仅有6.78%自愿加班以提高收入。针对“996”现象，认为对身心和家庭生活影响大，明确不接受“996”的占46.62%，虽然不愿接受但无法拒绝“996”的占12.28%，但认为能增加收入，可以接受“996”的也占了12.19%。
3.基本休息休假权有保障。数据显示，被调查女职工中每周能休息2天的占80.05%，每周能休息1天的占7.96%，另有7.74%的反馈是做一休一或做一休二或执行弹性工作制，仅有3.49%的女职工反馈每月只能休息2-3天，0.76%的女职工每月休息1天甚至没有。在法定节假日方面,能够按照法定放假的占76.67%，会放假但休息的天数比法定的要少的占8.83%，仍有14.50%的女职工反馈与平时放假情况一样，不管法定与否。在带薪年休假方面，能按个人意愿安排休带薪年休假,如未休满单位按日工资的300%给予补偿的占32.94%，根据单位的统筹时间安排,能休带薪年休假的占49.20%，因工作太忙,未休带薪年休假的占 9.76%，单位未安排带薪年休假,按日工资的300%给予经济补偿的占2.82%，单位未安排带薪年休假,按低于日工资300%标准给予经济补偿的占1.47%，单位未安排带薪年休假,也没给经济补偿的仅占3.80%。总体而言，绝大部分女职工的正常休息休假能得到基本保障。
4.对目前工作岗位满意度比较高，对收入的满意度尚可。数据显示，被调查女职工对目前工作岗位的满意程度中基本满意的占47.06%，满意的占32.34%，很满意的占12.14%，三者合计达到91.54%。对目前收入的满意程度中基本满意的占46.44%，满意的占17.88%，很满意的占5%，三者合计达69%，但是仍有24.31%对目前收入不太满意，有6.36%明确不满意。经济收入依然是被调查女职工比较关注的因素。
（四）女职工队伍社会保障和特殊权益维护状况
1.基本社保参保率高，社会保障水平整体较高。数据显示，被调查女职工中除了有4.07%的反馈不了解情况外，其余职工的基本养老保险（含职工和城乡居民基本养老保险（含新农保、城镇居民基本养老保险等））（92.13%）、基本医疗保险（含职工和城乡居民基本医疗保险（含新农合、城镇居民基本医疗保险等））（82.63%）、失业保险（76.11%）的参保率比较高，同时生育保险（61.10%）、工伤保险（56.25%）的参保率数据相对略低，这可能与该两项保险是由单位缴费职工无需缴费，导致职工并不清楚实际情况有关。总体而言，目前上海各单位在基本社保方面执行率高，社会保障水平整体较高。当问及是否得到过社会帮助时，有86.12%的女职工反馈生活条件尚可，暂无帮扶需求，同时也有部分职工在享受一定的社会帮助，包括医疗（大病）救助（5.52%）、工会困难帮扶（3.54%）、子女助学帮困（3.45%）、住房保障（2.89%）、低保救助（1.27%）、社会救助（0.65%）等，但依然有4.09%的女职工提出有帮扶需求，但未得到社会帮扶，值得我们去重点关注。
2.生育意愿低，排除身体因素外，经济压力和时间成本是生育的主要考虑因素。数据显示，被调查女职工中有明确生育意愿的仅占8.99%，明确不愿意的占74.91%，不确定的占16.10%。在不愿意和不确定的女职工中调查影响其生育的主要考虑因素时，年龄和身体状况（67.40%）、经济压力（66.18%）、没时间没精力（63.71%）、教育成本太高（59.51%）、无人照料孩子（53.79%）排在前列。同时有部分女职工经历过因怀孕、生育、哺乳被单位降低工资（3.05%）或予以侮辱性及惩罚性调岗（0.96%）或解除劳动或者聘用合同（1.05%）的情况。
3.女职工在兼顾生育与就业时期待单位支持的前三项措施为灵活的工作时间或者工作制度、提供平等的入职机会和保障生育女职工返回原岗位。数据显示，被调查女职工为了兼顾生育与就业，觉得单位可以在灵活的工作时间或者工作制度（74.89%）、提供平等的入职机会（69.17%）、保障生育女职工返回原岗位（65.46%）、按规定提供产假/哺乳假（59.68%）、提供平等的培训/晋升机会（55.23%）、提供托育、托管服务，如开设“亲子工作室”（54.89%）、为职工上生育保险（52.29%）、提供男性陪护假（49.76%）、建立爱心妈咪小屋（44.02%）等方面提供支持。
4.单位或园区已建的“爱心妈咪小屋”“职工亲子工作室”服务满意度比较高，但建设比率、使用效率仍有待提高。数据显示，有69.82%的女职工认为有必要在单位或单位所在园区设立“爱心妈咪小屋”，但目前单位或园区提供怀孕、哺乳女职工休息的“爱心妈咪小屋”设施的仅有36.88%，同时有59.47%的女职工认为其使用率不高。对单位或园区的“妈咪小屋”服务非常满意的女职工占14.84%，满意的占26.36%，比较满意的占17.31%，不满意的仅占1.87%，但也有39.63%的女职工表示没去过，不清楚。当问及已生育职工中小孩是否有人帮忙照顾时，有专门有人照顾的占32.32%，无人照顾靠自己下班后照顾的占30.3%，另有37.38%表示小孩已长大成人，不需要再专门照顾。单位或单位所在园区提供“职工亲子工作室”服务的仅占7.61%，对“职工亲子工作室”服务非常满意的占14.04%，满意的占27.49%，比较满意的占12.57%，不满意的仅占0.29%，但也有45.61%的女职工表示没去过，不清楚。
5.期待支持积极生育的相关公共政策/服务排在前三位的是社区提供更多适合3岁以下孩子的托幼服务机构、用人单位提供更多适合3岁以下孩子的托幼服务机构、给予生育二孩三孩家庭减税政策。数据显示，被调查女职工认为支持积极生育的相关公共政策/服务主要包括社区提供更多适合3岁以下孩子的托幼服务机构（73.27%）、用人单位提供更多适合3岁以下孩子的托幼服务机构（62.30%）、给予生育二孩三孩家庭减税政策（57.50%）、倡导男女共同分担家庭育儿责任（56.47%）、实施购房租房倾斜政策（48.11%）、延长男性陪护假（47.86%）、提供更多质优价廉的家政服务（46.82%）、在孕产期医疗资源、心理咨询疏导、法律援助等方面提供支持（43.79%）。
（五）女职工队伍劳动安全和职业卫生状况
1.单位开展安全生产和职业卫生方面的培训比率高，绝大部分女职工定期有参加单位体检。数据显示，被调查女职工反馈单位开展安全生产和职业卫生方面的培训中不定期开展的占49.13%，每年一次的占27.78%，每半年一次的占12.32%，仅有10.77%的没有举行过相关培训。近两年内参加过单位体检的女职工占91.61%，但依然有2.62%表示近五年没参加过单位体检。同时有95.66%的女职工反馈单位有安排妇科检查或在体检项目中包含乳腺、宫颈等专项检查，但只有52.42%反馈妇科检查的检查时间是计入了劳动时间。
2.就业歧视现象依然存在。数据显示，被调查女职工在工作变换过程中部分女职工遭遇过不同程度的就业歧视，其中明确有户籍要求的占16.71%，工作岗位明确限男性的占8.58%，明确限女性的占2.55%。同时有4.22%的女职工反馈经历过孕期、哺乳期被单位延长劳动时间或安排夜班劳动的情况，有2.29%的女职工认为所在工作单位的性别平等做得比较差，值得关注。
3.性骚扰现象仍少量存在。数据显示，被调查女职工中有4.60%遇到过职场性骚扰，其中有49.76%的职场性骚扰是发生在现在单位，具体表现形式包括身体接触，如触摸、搂抱、抚弄、掐捏、亲吻等(47.34%)、反复凝视身体敏感部位（25.12%）、编制转发展示具有性含义的“黄段子”（23.67%）、性暗示或告知、传播性经验（15.46%）、对性和其他性行为的要求和暗示（13.04%）、通过电子邮箱网站微信等进行重复的不适当的挑逗（12.08%）、强迫性质的邀请，死缠烂打型的示爱，在被拒绝后仍持续地邀请共同进餐或约会，使对方感受到一种“隐形威胁”（9.66%）、性姿势不体面的展示或不适当的身体暴露（6.28%）、跟踪以及实际或者企图进行的强奸等性侵害等（3.86%）等。
4.遭遇到职场性骚扰后权益维护有待加强。数据显示，被调查女职工中如果遭遇了职场性骚扰，大部分女职工有维权意识，会采取相关措施包括但不限于：向单位或劳动部门投诉（70.48%）、立刻报警坚决维权（61.28%）、公开加害人的丑恶行径让大家提高警惕（37.99%）、立刻拒绝大声喊叫拳脚相加（31.01%）等，但是仍有部分女职工会选择私下解决（4.76%）、默不作声，假装什么都没有发生（4.38%）、放弃维权立刻离职（3.65%），她们的权益维护有待加强。当问及哪些措施可以有效防止职场性骚扰的发生，被调查女职工建议单位明文规定禁止性骚扰，并说明相应惩罚措施（71.66%）、单位高度重视每位员工的诉求，公平对待（69.37% ）、单位保护被害者的隐私（67.39%）、单位向被害者提供申诉渠道和帮助（66.10%）、单位与公安积极配合，严惩加害者（64.46%）、国家出台更加详细的法律规定，维护被害者应有的权益（56.61%）、单位开展防治性骚扰的培训（52.69%）等。
（六）女职工队伍对于工会的认知与需求
1.大部分女职工是工会会员，认同工会在维护女职工权益方面有作用。数据显示，被调查女职工单位中成立工会的占99.22%，88.68%的女职工是工会会员，但是有5.65%的单位工会没有建立女职工委员，同时在问及未加入工会的女职工中对加入工会的态度时，认为无所谓的占68.91%，不想加入的占11.29%。在74.42%的女职工认同工会在维护女职工权益方面能发挥作用，在问及希望单位（或工会）为女职工提供帮助时，主要聚焦在定期交流疏导女职工心理问题（70.11%）、开展家庭道德教育/女性健康宣传类活动（59.23%）、多组织一些技能竞赛等活动为女职工创造展示自己才华的平台（55.89%）、选树一线女职工优秀典型并进行表彰（44.93%）。
2.女职工民主管理参与渠道多元化，工会在调节劳动争议时起到一定作用。数据显示，被调查女职工如要对职工利益等问题反映自己的意见和建议的途径选择多元化，主要包括向工会反映（52.96%）、职代会(职工大会)（52.38%）、直接向党组织或行政领导反映（27.62%）、在民主评议会/协商会/恳谈会上反映（18.19%）、信访(12.54%)、厂务公开活动（8.87%）、向职工董事职工监事反映（7.67%）等，仅有15.61%的职工反馈没有途径反映。当女职工与单位发生劳动争议时，首选解决方式中申请劳动争议仲裁的占30.40%，找上级主管部门的占25.42%，找工会法律援助的占22%，找企业调解委员会的占 10.77%，工会在调节劳动争议时起到一定作用。
（七）女职工队伍自身发展和自我认知状况
1.大部分女职工有机会参与劳动竞赛和培训，认同开展劳动和技能竞赛对单位和个人是双赢。数据显示，被调查女职工中有46.75%参加过单位开展的劳动和技能竞赛，有75.60%认为开展劳动和技能竞赛（技术比武、岗位练兵等）对单位和个人都有帮助。2021年中有44.35%的女职工参加过脱产的培训、业务进修和业余学习，其中培训时间在1周以下的为22.62%，培训费用由单位全报销的占68.30%。 在问及希望单位开展何种女职工相关培训或讲座时，主要集中在女性身心健康讲座（69.04%）、运动健身养生讲座（57.07%）、本专业技能培训（53.02%）、法律知识讲座（49.69%）、子女教育相关讲座（47.80%）、女性职业生涯规划讲座（39.79%）等方面。
2.生育和家庭责任均对女职工的就业和发展有影响。数据显示，被调查女职工中有67.13%的女职工认为生育对女职工的就业和发展有很大影响。在家庭责任方面对女职工的工作影响主要表现在家务劳动琐碎，导致身心疲惫影响工作（27.07%）、家庭生活妨碍了工作，如按时上下班、完成每天任务、加班等（16.81%）、放弃好的工作机会（16.61%）、收入降低（14.77%）、影响升职的机会（14.72%）、放弃培训进修的机会（11.99%）、职业中断（7.21%）等。
3.生活压力主要来自于高房价、低报酬和下岗等问题，生活改善的状况比较乐观。数据显示，被调查女职工中认为生活中最大的忧虑主要是房价太高，自己没能力改善住房（30.23%）、报酬太低，难以维持生活（10.99%）、单位发展前途有问题，担心下岗失去工作（10.68%）、子女教育费不堪承担（6.87%）、养老金水平低，要苦度晚年（6.18%）等。近五年中有47.24的住房条件得到了改善，其中有32.81%是自购了商品房，同时有21%认为自己居住条件尚可，暂无改善需求。与五年前相比，有6.72%的职工认为生活改善了许多，14.37%的职工认为生活变好了一点，仅有9.7%的职工认为生活变差了。近五年中在疫情这样的背景下生活能进一步改善已实属不易。
（八）单位女职工工作开展状况
1.大部分单位有签订《女职工权益保护专项集体合同》或在集体合同中明确女职工劳动保护的主要内容，女职工权益保障情况检查结果在职工（代表）大会上进行报告。数据显示，被调查单位中有59.44%已签订《女职工权益保护专项集体合同》，在没有签订《女职工权益保护专项集体合同》的单位中有37.93%在集体合同中明确了女职工劳动保护的主要内容。同时有79.72%的单位将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围以及女职工在经期、孕期、哺乳期禁忌从事劳动范围、目前所从事岗位工作可能产生的职业病危害及其后果等内容予以书面告知。在女职工权益保护的标准与落实方面，有93.01%的单位不会因职工用工不同形式有所区别，96.50%的单位同类岗位中员工的工资水平实现男女同工同酬。被调查女职工也反馈有54.55%的单位有监督小组每年对女职工权益保障情况进行联合检查，且检查结果在职工（代表）大会上进行报告。此外，在防止职场性骚扰方面，部分单位也采取了一定的措施，具体包括：宣传、教育、培训（61.54%）、领导层明确承诺对性骚扰零容忍（60.14%）、单位和工会定期进行自查和监督（36.36%）、对性骚扰的投诉及时处理，进行有效调查（33.57%）、全面调查性骚扰存在的状况及防治机制的有效性（31.47%）、明确投诉受理部门和人员（25.87%）、建立健全防治性骚扰的制度（22.38%）、确立防治性骚扰工作的目标和方案（20.98%）等，在一定程度上对女职工起到了保护作用。
2.大部分单位有开展过专门针对女职工的劳动安全卫生培训或保健知识讲座，能够采取措施执行国家的相关女职工特殊劳动保护政策。数据显示，被调查单位中72.73%有开展过专门针对女职工的劳动安全卫生培训或保健知识讲座，在执行女职工特殊劳动保护政策方面采取的措施主要包括：保证女职工在孕期、产期、哺乳期享受相关假期和经济待遇（90.91%）、不安排女职工从事女职工禁忌劳动范围内的工作（81.12%）、不以结婚、生育为由解除女职工劳动合同（79.72%）、为女职工提供至少每2年一次妇科检查（76.92%）、怀孕7个月以上及哺乳不满1周岁婴儿的女职工不安排加班和夜班（74.13%）、监督企业平等薪酬待遇的情况，参与处理薪酬待遇歧视的投诉和谈判（46.15%）、建立防止工作场所性骚扰的制度措施，参与处理工作场所性骚扰的投诉（28.67%）、为在职育龄女职工每人每月发放卫生费（21.68%）等。其中贵单位在女职工产前假、法定哺乳假期间给付工资是否高于原工资性收入的80％（含）的占81.12%，贵单位按规定给予女职工享受产假、生育假、育儿假、产检假、流产假及经期假中全部能享受的占66.43%，近5年组织职工体检（含妇科检查）次数为5次的占85.31%。
3.部分单位已建设有“爱心妈咪小屋”和“职工亲子工作室”，其他单位缺少场地、职工没有需求和缺少经费支持是未建“爱心妈咪小屋”和“职工亲子工作室”的主要共性原因。数据显示，被调查单位中有40.56%建设有“爱心妈咪小屋”，未建"爱心妈咪小屋”单位面临的主要困难和原因集中在缺少建屋场地（56.47%）、职工没有需求（51.76%）、缺少经费支持（24.71%）、单位负责人支持力度不足（10.59%）、专人管理、清洁打扫投入大（7.06%）等。同时有6.29%的单位有提供“职工亲子工作室”服务，未举办“职工亲子工作室”主要困难和原因集中在缺少办班场地（64.18%）、课程资源不足，无法满足职工子女个性化托管需求（44.78%）、师资配备和后勤保障等方面经费、精力投入大（38.81%）、职工没有需求（32.84%）、单位负责人支持力度不足（5.22%）等方面。
二、目前女职工权益保护存在的问题
（一）高水平女性人才占比不高，总量不足
社会经济的发展和教育体制的日趋完善给高层次女性人才带来了前所未有的发展机遇,越来越多的高学历、高技能、高水平女性成为推动我国经济社会发展各项事业的主力军，女性在公务员、专业技术人员、企事业单位及各级党政领导班子等群体中的比重逐年加大,相当一部分女性人才承担了重要岗位的工作，实现了个人的良好发展。但从性别结构来看，女性高层次人才与仍不占主导地位；与女性的工作者的基数相比,仍然偏低。
中国根深蒂固的传统男女分工的思想和观念使得社会对女性认可度较男性低，在实际工作中要取得同样的工作成绩，女性就必须比男性更多的努力，女性在职业发展和家庭承担的冲突和矛盾中更易成为献身家庭的妥协者。本次调查显示，女职工中硕士及以上学历水平的占11.22%，高级技工及以上5.08%，与上海国际化大都市高质量的人力资源需求还不匹配；具有高级职称的女职工占6.44%，与全市职工队伍高级职称的9.03%相比尚有差距；您在近5年中技术等级或职称晋升情况，没有晋升的达74.52%；企事业高层管理干部仅占0.79%。虽然女性高端人才在整个组织结构中的比重逐年提高，但是远低于男性的比例,女性干部中“一把手”所占比例更低，人才性别结构不合理，低层职位比例偏高与高层职位比例偏低同时并存。
（二）育龄女职工在职业发展与生育之间存在角色冲突
切实保障女性的生育权和劳动就业权，对于充分发挥她们在人口生产和物质生产两种生产中的积极作用、维护妇女权益、促进社会全面发展具有十分重要的意义。女性在生育过程中原本就确需暂时性中断工作，加之在中国传统的“男主外、女主内”的家庭模式下，女性相对于男性而言往往在实际上要承担更多地育儿工作，需要投入大量的时间和精力，进而对工作所需的时间和精力造成挤压。对于女性职工，生育与职业晋升二者的黄金期往往是叠合的，她们充当着母亲、妻子、女儿、职业女性等多重角色,因此产生就业和生育的冲突，女性职工生育面临的“不愿生、不能生、不敢生“壁垒致使青年女职工特别是育龄青年女职工在“回家生娃”和“职场升职”之间出现了两难的抉择。
女性作为生育决策主体之一，女性的生育权益受保护程度成为影响她们生育意愿的重要因素，延长的生育产假和增设的育儿假可以给育龄女性给予一定的家庭倾斜上的制度保障，但又给个人职业发展造成不利影响，因此产生的成本仍然是由青年女职工及其用人单位来承担，带来的成本这将可能进一步加重青年女职工家庭与工作的失衡。本次调查显示，67.11%的受访职工认为生育对女职工的就业和职工发展有很大影响。本次调查显示，女职工生育权能够具备基本保障，对于女性尤其是“三高”女性但更看重职业发展，生育使女性职业发展受阻的生育惩罚现象未得到根本解决，生育友好型单位建设依然任重道远。
（三）“爱心妈咪小屋”及“职工亲子工作室”建设比率、使用效率仍有待提高
2012年4月28日颁布实施的《女职工劳动保护特别规定》要求，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。上海市总工会积极贯彻落实通知精神，把推进“爱心妈妈小屋”建设，作为关心关爱“三期”职场女性的重要举措来抓。
2022年全市41个区局（产业）工会2022年新建星级型小屋400家、共享型小屋420家，全市累计建屋达6100家；创办各类职工亲子工作室8家，解决489名职工子女假期托管难题。但本次调查显示，由于受到缺少建屋场地、缺少经费支持及单位负责人支持力度不足等方面原因的影响，“爱心妈咪小屋”及“职工亲子工作室”建设总体上建设比率、使用效率有待提高，尤其是“职工亲子工作室”的建设比例更低，还不能满足广大职工在此方面的实际需求。
在座谈和调研中了解到，一些企业原本愿意在职场租金较高的情况下规划场地开展妈咪小屋建设，但受制于职场的基础设施建设，一些洗手台等设施与小屋仅一墙之隔却无法建在室内，按照小屋建设考核标准因此而降级，在享受补贴时也因此降级，影响了企业开展此项工作的积极性。相关政府部门对于“建屋（室）”目前仅限于“应当”建设，尚无制度要求，时限性和建设范围尚未明确，少数单位对“建屋（室）”重视不够，认识不高，行动迟缓；有的单位“建屋（室）”存在着标准和规模还需进一步提升、后期维护管理不到位或在职工中宣传力度不够，还需在增强功能性和提高使用率上下功夫。
（四）女职工权益保护相关法律执法监察力度不足，救济制度有待完善
我国历来重视对于女职工特殊保护的立法工作，在立法层面，我国已经建立起内容比较全面、完善的女职工特殊权益保护法律体系，对女职工在劳动过程之中，在月经期、孕期、产期和哺乳期期间，在有关劳动设施、劳动安全、劳动保护、劳动合同期限等方面受到侵害时的救济手段等方面都进行了比较具体的规定。但在具体实践中仍然存在有执法监察力度不足，救济制度有待完善、维权成本高等现象。
执法监察是实现女职工特殊保护权的一种重要的形式。相关部门依法履行监管职责，排查化解矛盾隐患，查处纠正违法行为是调动广大女职工的积极性和创造性，切实维护女职工合法权益的重要保障。本次调查显示，“您单位是否有监督小组每年对女职工权益保障情况进行联合检查，且检查结果在职工（代表）大会上进行报告”，仅有34.57%选择了“是”，可见女职工权益相关的执法监察力度有待加强。
目前，女职工特殊保护法律法规中的救济途径和方式多是以行政为主导，制裁形式多为“责令改正”“行政处罚”和“罚款”，这些在市场经济条件下行政制裁的适用范围和法律效力都有较大的局限性。在对于违法的惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的强制性规定。用行政救济替代司法救济，最后的结果往往是权利的虚设。而对于个人权利的实现而言，更需要的是司法意义上的救济。
（五）工会及女职工委员会的自身建设仍需进一步加强
相关组织结构不完备是当前我国工会维权不力的原因之一，如女职工将问题反映到工会,但工会缺乏相应的女工部门设置,就会导致所反映的侵权问题不能得到及时的处理和解决。如工会建立了相关组织而未向广大女职工进行广泛宣传，则女职工们就根本不知晓还有这一组织的存在，当她们遇到困难需要帮扶或者维权时也不会向女工委反映。
在维护和推动女职工权益保护工作中,工会一直发挥着积极的作用，对于女职工来说，女工委更应是广大女职工的“贴心人”，是用人单位联系女职工的桥梁和纽带。关于“您单位是否建立了女职工委员会”，选择“不清楚”的占32.89%，超三成女职工不清楚本单位是否有女职工委员会的存在，可见部分女职工对于女工委的感知度不高，女职工委员会在开展送关爱、送温暖活动、建立健全帮扶困难体系、维护女职工合法权益等方面存在着一定程度的缺位，在发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用发挥不够充分。
（六）用人单位在维护女职工合法权益方面动力不强、创新不足
一些用人单位对依法保障女职工权益缺乏自觉性和主动性，甚至部分用人单位认为女职工的特殊权益保护所产生的硬件建设、时间、社保成本会增加人力资源成本，而对相关法律、法规和规定进行有选择地执行，甚至是忽视。
问卷中关于“贵单位在维护女职工合法权益方面有哪些创新举措”，选择“无”的最多，占50.35%，“不知道”和“按照相关法律、法规及政策”进行落实的合计占比14%，两者合计占比超过六成。一些用人单位受经济效益、业务工作繁忙、女工干部人手不够等多方面因素的影响，对于女工工作仅限于落实相关法律、法规及单位内部的工作要求方面，在座谈中部分女职工干部及女职工反映，一些单位负责人对于工会工作原本就不够重视，在工会工作中女职工工作相对来说又更加边缘化，能按照相关要求落实到位的单位已经很不错了，再进行创新确实存在一定难度。
一方面，用人单位负责人对于女职工权益维护工作也要根据时代发展做到提前谋划，与时俱进，开拓创新的认识不足，重视程度不够；另一方面，女工干部大多是兼职，同时兼任多重工作角色，难以分出更多的精力去思考、探索新的工作思路及方法；加之新的工作方法和思路在推广实践的过程中要受到人力、物力、财力等各方面因素的多重制约，尤其是近年来，各种经费使用管理日益严格，导致一些创新性的工作实践在需要使用经费时怕违规、怕越线，事后怕效果不好、怕引起职工群众的非议，存在墨守成规、安于现状的消极心态，在一定程度上影响了女职工工作开展创新的积极性和主动性。
三、工会组织进一步维护女职工权益、服务女职工需求的举措
（一）健全工会组织网络，完善工会工作机制
首先，扩大工会组织覆盖面，大力推进非公小微企业和新业态女职工的建会入会工作。继续借助申工社网络平台、互联网技术扫码入会、移动端信息推送等形式，开辟了一系列网上入会新渠道，着力搭建了职工开放、便捷、通畅的入会新平台，最大限度地把非公、小微企业和新业态的女职工吸引、组织到工会组织中来。遵循“公司属地建会、行业二次覆盖”原则，推进新业态企业建会，发展灵活就业群体入会，在区级层面成立行业工会联合会，加强对新业态中女性就业者比较集中的行业及群体的有效覆盖。根据新业态女性劳动者在实际工作过程中所存在的困难和问题完善健全工作机制，例如，对于尚未入会的非会员、间断缴纳会费的会员、已经超过退休年龄从业者的入会资格问题，从工作机制上及时进行完善，最大程度地进行人员覆盖。
其次，要健全工会女职工组织。工会想要维护女职工权益，组织是基础，没有维护的组织，维护工作就无从谈起。根据《工会女职工委员会工作条例》的规定，女职工委员会与工会委员会要同时建立；企事业单位、机关和其他社会组织等工会基层委员会有女会员十人以上的建立女职工委员会，不足十人的设女职工委员。因此，应依法建立健全女职工组织，做到依法建会、依法管会、依法履职、依法维权。用互联网的思维，进一步构建开放、多元、立体式的组织体系，充分利用工会传统媒体和新兴新媒体延伸工作触角，推进建设“网上女职工之家”；要积极探索建立开展女职工工作议事机制、调解机制、帮扶机制和文化引领机制，不断提高工会女职工工作的有效覆盖。
再次，注重加强工会女职工干部能力和作风建设。提高工会领导、女职工委员会成员的素质，努力提升女职工组织和女工干部服务女职工、服务基层的能力和水平，推动女职工工作在观念、理念、机制等方面的创新，激励和引导各级女职工组织和女职工干部打破程序化思维禁锢，主动研究新情况，分析新问题，总结新经验，探索新举措。广大工会女职工干部要从思想上真正热爱、重视女职工工作，真正掌握上级的方针政策；从技术上能够掌握具体业务，能够胜任服务和保护女职工的工作，解决女职工服务和保护过程中遇到的技术问题；从具体工作作风上，能够经常深入劳动现场和女职工之中，贴近女职工生活，及时发现问题、解决问题。
（二）加强工会的源头参与和监督职责，维护女职工各项权益
首先，加大工会参与立法和制定政策的力度，从源头维护女职工权益。工会女职工组织应该积极参与国家及地方在女职工权益方面的法制规定，努力推进女职工权益保护方面的法规出台。同时，基层工会女职工组织也应积极参与本单位的规章制度制定中去，在制度中维护女职工的切身利益，尤其是要充分利用集体协商制度和职代会制度。企业工会在签订《集体合同》的基础上，应协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》，将女职工合法权益与特殊权益明确规定下来，尤其是要将女职工“四期保护”问题、生育待遇问题等具体的、女职工十分关心的，与女职工切身利益息息相关的问题明确体现出来，为女职工维权工作提供法律依据。在坚持健全完善并落实职代会制度方面，一定要在企业女职工代表的比例上坚持原则，尽量争取有较大比例的女职工代表参与到企业的职工代表大会，保证女职工代表的参与权、话语权和监督权。
其次，认真履行劳动法律检查监督职责，加大对女职工的法律救援力度。工会应与政府劳动保障监察机构及相关业务部门、妇联等其他群团组织建立联动机制，加大保障女性平等就业权和其它合法权益的力度，注重发挥法律监督约束职能，平衡劳动者和用人单位之间的权益，妥善处理涉及女性平等就业权和职业保障的各类纠纷。对问题比较突出的行业和企业进行经常性重点抽查，围绕促进就业机会平等、职业发展机会平等、薪酬待遇平等、落实生育保护、为职工平衡工作和家庭责任提供支持、预防和制止职场暴力、性骚扰等内容开展监督检查，督促用工单位落实好保护女职工合法权益的法律法规。工会组织要加大对女职工的法律救援力度，维护女职工合法权益不受侵害。
再次，加强对新就业形态女职工的社会保障力度。目前我国现行的社会保障体系对于新就业形态从业者存在着一定的不适应性和滞后性，对于新就业形态劳动者尤其是女职工的保障力度较低。对此，可以将劳动关系认定和工伤职工社保缴纳进行剥离，实行工伤、生育、失业等单一保险制度；根据不同行业开发行业性职工保险，降低社保缴费标准；推行社会保险周缴、月缴、季缴等更加灵活的缴纳方式，试点平台所记录的劳动时间和薪酬标准与人社部门的社保缴纳体系进行联网，根据相关数据实现系统自动缴纳社保。有关部门应当大力挖掘网络数据信息，充分利用云计算、大数据分析等现代科技手段建立劳动信用监督平台，对于工资发放、劳动时长、劳动合同签订、社保缴纳、疗休养，尤其是针对女性“四期”保护、“两病”筛查等方面劳动权益进行监测，严厉查处各种侵害劳动者权益的行为，切实保障新业态女性劳动者的合法权益。
（三）发挥教育培训和劳动竞赛作用，提升女职工技能素质
首先，加强教育培训，提高女职工自身素质。工会要维护女职工的权益，应该从根本上提高女职工自身素质，提升其内力，增强她们自我保护的能力。工会组织应该以女职工培训学校为依托，整合工会内外各种资源，协调妇联、人社、教育等相关部门提升培训承载能力、完善关于女性劳动及权益保障及专业技术知识等方面的培训内容。可以通过“素质教育大讲堂”、“送文化行动”、“职工书屋”、“交流研讨”等传统服务平台，也可以利用现代互联网技术，通过手机APP、微信公众号等形式为女职工免费提供在线学习课程，推送相关的学习辅导视频，开展学历教育、核心价值观、业务理论、技术技能不同类型的教育培训。
其次，广泛开展岗位立功竞赛，提高女职工职业技能水平。组织引导广大女职工参加到岗位练兵、技术比武、技能登高、提合理化建议、技术革新、发明创造等建功立业竞赛；与此同时要积极推进女职工创新班组、创新团队建设；要大力培育女职工创新工作室、巾帼文明岗、巾帼建功标兵岗，以提升巾帼团队的创新创造力；要以提高科学文化、业务技能素质为目的，开展适应实际岗位需求的技术技能培训，不断提升自身的职业技能和综合素质，在创新中实现价值。要积极引导女职工关注自身长远职业发展和规划，鼓励和组织女职工积极参加各级各类行业性的技能比赛，为广大女职工提供向更高层次职业发展水平的通道。
再次，发挥评先评优的激励作用，提高女职工的身份和职业荣誉感。在劳动和技能竞赛中，做好评先评优工作，大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，营造“尊重劳动、尊重人才”的良好氛围。通过职业技能竞赛的开展帮助女职工提升职业技能，让更多女职工走上领奖台，走进大众视野，开启女职工技能提升和个人成长的“快车道”，也为广大女职工获得职业成就感、荣誉感提供了平台。同时对于竞赛中涌现出的行业先进典型和优秀代表进行广泛宣传，积极参与、组织、申报各种奖励和荣誉称号的评选活动，加大评优树选活动力度，实现先进女性劳动者经济收入和精神生活的双丰收，进一步提高女性的劳动参与率和她们作为新时代劳动者的获得感、幸福感、安全感。
（四）聚焦女职工需求，提供有针对性的服务
首先，聚焦需求，精准发力，为女职工提供有针对性的服务。女职工分散在各个行业和企业，年龄、文化程度、个人需求呈现出很大的差异性。一些90后、00后年轻人，对丰富的文化娱乐生活有强烈要求;一些传统、劳动力密集行业如轻纺业中，女职工年龄偏大，技能单一，职业选择面狭窄，缺乏对本职工作的自信心和自豪感;一些在管理、营销等岗位的女职工，本身职业竞争激烈，再加上教育孩子、学习晋升任务重，心理压力比较大;还有相当一部分单亲母亲非常需要幼儿照护方面的帮助……这些都需要各级工会和女职工组织经常进行调研，研究女职工需求的真实情况与变化，及时帮助女职工解决在婚恋、家庭、子女教育等方面的困惑与难题。如对于单亲女职工，通过建立开展假期亲子夏令营等解决子女托管难等问题；对于孕期、哺乳期的女职工，增加妈咪小屋的私密性、舒适性，为特殊时期的女职工提供温馨服务。
其次，督促指导企业落实女职工疗休养和健康体检，增进女职工身体健康。进一步督促指导企业落实职工疗休养制度，并帮助企业优化女职工的疗休养方案。整合资源，使更多有益于身心放松的疗休养目的地进入工会的网络。推动新就业形态的企业落实疗休养制度，使平台企业的从业者能够分批次享受到疗休养制度的劳动权益保障，尤其是加强对于快递物流、护工护理、家政服务、保洁环卫等行业活动灵活从业人员的疗休养覆盖，促进广大新业态女性劳动者的身心健康。根据《上海市女职工团体互助医疗特种保险计划》，广泛接受进城务工女性投保；进一步为困难女职工提供免费妇科体检，扩大困难企业女职工免费“两病”筛查规模；结合医师进企业、进园区、进楼宇活动开展女性卫生保健知识讲座、咨询、义诊等活动，尽量做到对于“两病”的早预防、早发现、早治疗，为女职工的身体健康保驾护航。
再次，重视心理疏导，提升女职工心理健康水平。通过心理帮扶、心理疏导，提升女职工的心理健康水平，激发女职工的积极情绪，提升女职工自尊，促进自爱。要鼓励女职工积极参与文娱活动，多组织针对女性的各种特色活动，如举办插花班、瑜伽班等，丰富女职工业余生活，提升女职工艺术修养，以缓解女职工的工作压力，使女职工身心愉快、健康发展。要进一步完善女职工心理健康研讨工作机制、心理健康知识宣传普及机制的同时探索心理危机干预预警机制，更多提前做好降压减负的心理疏导工作，推进法律、心理援助、网络学习、周末学校、流动课堂等多样化服务，不断扩大女职工的受惠面。同时，也可以学习借鉴西方和我国香港地区的社会组织为女佣们提供周末社交活动的做法，培育社会组织中关于家政、护工行业休息日活动的专门性组织，组织动员社工和志愿者为这一群体提供相应的服务。