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2022年度上海工会优秀调研报告：
关于深化产业工人队伍建设改革的调研报告
市总工会研究室
为全面贯彻落实党的二十大精神，深化新时代产业工人队伍建设改革，根据全国总工会的部署，上海市总工会成立课题组，召开相关委办局等职能部门座谈会，听取部分区局（产业）工会主席意见，开展专家访谈，结合上海产业工人队伍建设改革调研督查情况，形成本调研报告。
一、我国产业工人队伍建设面临新的挑战
（一）产业转型升级对产业工人队伍建设提出新的挑战
1.推进实体经济发展迫切需要建设一支宏大的产业工人队伍。党的二十大报告指出，建设现代化产业体系，坚持把发展经济的着力点放在实体经济上，加快建设制造强国、质量强国。实体经济是我国经济的命脉所在，是构筑未来发展战略优势的重要支撑，是我国在国际竞争中赢得主动的根基，我国经济不能脱实向虚。我国经济总量稳居世界第二，但不少领域大而不强、大而不优的问题依然突出，关键核心技术受制于人的局面没有根本改变。做实做强做优实体经济，推动实体经济高质量发展，必须筑牢人力资源对实体经济的支撑。产业工人是建设实体经济的主力军，是创造社会财富的中坚力量。一支有理想、守信念，懂技术、会创新，敢担当、讲奉献的宏大产业工人队伍，是实体经济持续发展壮大的基本支撑，是实现把发展经济的着力点放在实体经济上的根本保证。
2.科技革命和产业变革亟需产业工人提升技能素质。近年来，节能环保、新一代信息技术、生物医药、高端装备制造、新能源汽车、数字创意等战略性新兴产业发展迅猛，类脑智能、量子信息、基因技术、未来网络、深海空天开发、氢能与储能等未来产业不断涌现，制造业加速呈现融合化、数智化、链条化、绿色化、定制化的趋势。从制造业数字化来看，2015—2021年，我国数字经济规模从18.6万亿元上升到45.5万亿元，在GDP中的份额从27%上升到了39.6%，年均增速超过16%；其中，产业数字化在数字经济中的占比也从2015年的74.3%上升到2021年的81.7%。2021年，我国制造业机器人密度达到332台/万人，较2012年增长13倍。科技革命、产业变革和制造业的转型，对产业工人队伍带来了双重影响。一方面，“机器换人”势不可挡，信息化、自动化和数智化正在取代具有重复性、程式化特点的工作岗位，甚至文艺创作、心理咨询等传统上被认为人类角色不可替代的领域也开始被机器人蚕食渗透。另一方面，技术变革也显示出强大的“赋能效应”，不断创造出新的工作岗位，使产业工人的工作环境、工作性质、工作内容、工作效率发生重要转变。产业工人迎接“机器换人”的挑战，拥抱“科技赋能”的机遇，必须提升自身技能素质，以适应科技进步与产业发展的需要。
3.服务业的持续发展加剧了产业工人队伍的流动性。在现代化产业体系中，服务业囊括了除工业、农业和建筑业以外的几乎一切社会经济活动。改革开放以来，我国服务业体量不断扩大，结构持续优化。从1979年到2021年，服务业在我国GDP中的占比从22.3%上升到53.5%，服务业从业人员占全部就业人员的比重从12.6%上升到47.7%。从发达国家看，2021年服务业在GDP中的占比，美国达到81.3%，英国达到81.9%，德国达到69.6%，日本达到72.8%。按照经济发展趋势，对比德国、日本等制造强国，我国未来服务业还有15%左右的增长空间，服务业对就业的吸纳能力也将持续扩大。劳动力从第一产业流向第二产业，从第二产业流向第三产业，是经济发展的一般规律。第三产业的发展，必将对第二产业的就业产生虹吸效应，如何遵循劳动力市场的发展规律，促进产业工人的合理流动，保持产业工人队伍的稳定，是产业工人队伍建设必须研究解决的课题。
（二）人口发展形势对产业工人队伍建设提出新的挑战
1.人口红利渐失对产业工人队伍的规模基础构成不利影响。近年来，我国人口规模和结构出现了前所未有的变化。根据全国人口普查数据，2010至2020年，我国人口规模虽然从13.40亿人上升到14.12亿人，但总人口的年均增速仅为5.25‰，较2000—2010年间5.69‰的年均增速下降了0.44个千分点。根据统计局的年度人口抽样调查数据，我国人口自然增长率从2012年的7.43‰下降到2021年的0.34‰，显示人口总量上的拐点即将到来。同时，15—59岁的劳动年龄人口规模已从2010年的9.40亿人下降到2020年的8.94亿人，在总人口中的占比从70.14%下降到63.35%；60岁以上老龄人口规模则从2010年的1.78亿人上升到2020年的2.64亿人，在总人口中的占比从13.26%上升到18.70%，显示人口老龄化程度进一步加深。以上数据显示，我国传统意义上基于人口和劳动力规模的“人口红利”正在逐渐消失，并且这种消失的进程正在加速。我国要建设制造大国、制造强国，迫切需要一支规模宏大、素质优良的产业工人大军，但人口总量特别是劳动年龄人口的快速下降，无疑将缩减产业工人的供给，严重影响未来产业工人队伍的规模基础。
2.人口受教育程度和技能素质水平不能满足产业转型发展的需要。人口规模和结构上的变化，反映出我国传统上基于劳动力规模和成本的比较优势正在逐步消失，我国要塑造新的竞争优势，必须从人口数量转向人口质量，实现人口大国向人才强国的转变。当前，我国人口的受教育程度和技能素质整体上还不能适应产业工人队伍人力资本开发的需要。第七次人口普查显示，2020年我国15岁及以上人口的平均受教育年限是9.91年，受过高等教育的人口仅占总人口的15.5%。从国外来看，2020年美国人均受教育年限达到13.4年，英国14年，澳大利亚14.4年，法国13.1年。同时，2021年我国技能人才总量超过2亿人，其中高技能人才超过6000万人，高技能人才占技能人才30%左右，而日本、德国的高级技工占产业工人的比重则分别达到40%和50%。这显示出我国产业工人队伍中的高技能人才比例和世界制造强国相比仍有不小的差距。人口受教育程度和劳动者技能素质整体偏低，将极大制约我国制造业向高端化方向的转型升级，技能素质较低者在产业变革中也将受到更大的冲击，如何切实提高劳动者的受教育程度和技能素质水平，已是我国产业工人队伍建设面临的一项紧迫任务。
（三）全球产业变革对产业工人队伍建设提出新的挑战
1.发达经济体实施制造业回流战略，对我国产业工人队伍提升劳动生产率提出更高要求。近年来，主要发达经济体大力推行制造业回流战略，特别是将高科技产业和高端制造领域视为重中之重。美国国会2021年通过了《无尽前沿法案》，提出未来五年内向人工智能、半导体、量子计算、先进通信、生物技术、网络安全、先进能源、先进材料科学等十大关键领域的基础和先进研究、商业化、教育和培训投资1000亿美元。美国总统拜登2022年又签署了《2022年芯片与科学法案》，旨在通过向半导体行业提供约527亿美元的资金支持和240亿美元的投资税抵免，鼓励企业在美国研发和制造芯片，同时在未来几年提供约2000亿美元的科研经费支持，重点支持人工智能、机器人技术、量子计算等前沿科技。日本2020年4月召开了经济增长战略会议，对国内投资支持措施和建立分散性供应链等进行战略部署，加速推进产业链本土化。德国早在2013年就提出了“工业4.0”战略，重点聚焦新一代信息技术与传统制造业的深度融合，实现制造业的转型升级。世界银行数据显示，2020年中国占全球制造业产出的28.4%（2021年上升至29.8%），较第二位的美国高出11.2个百分点，远高于日本的7.3%和德国的5.1%。然而，我国制造业整体上仍呈现大而不强的特点，在全球产业分工格局中主要处于价值链的中低端，劳动生产率仅为发达国家的1/5左右。发达国家的制造业回流战略对我国实施制造强国战略构成了压力和挑战，我们必须提升制造业领域的劳动生产率，才能在与西方发达国家的制造业之争中立于不败之地。发达国家在先进制造、高端制造、战略性新兴产业中已走在前列，我们在这些领域要实现从跟跑、并跑到领跑的转变，必须打造高素质的产业工人队伍，以人才优势赢得竞争优势。
2.西方国家的脱钩断链及“卡脖子”问题，要求我国产业工人激发更加强大的创新活力。当前，逆全球化思潮抬头，单边主义、保护主义明显上升，产业链安全性和供应链弹性受到更多关注，本土化、近岸化、区域化、多元化成为全球产业链供应链发展的新趋势。为了遏制中国的崛起，以美国为代表的一批西方国家不惜通过“卡脖子”和产业链转移等政治手段打压我国在前沿科技和产业领域的发展。美国在“芯片法案”中加入“中国护栏”条款，限制和阻止半导体国际企业在中国的先进制造能力；美国还牵头一批国家建立印太经济框架，试图通过所谓“友岸贸易”，将供应链从中国转移到美国的政治盟友，扰乱了正常的国际经贸秩序，给我国制造业的发展安全带来严重隐患。在发达国家敌意加重、外部风险和不确定性上升的情况下，我国更要集中精力做好自己的事，加快实现高水平科技自立自强。产业工人是创新驱动发展的骨干力量，要以突破“卡脖子”难题为切入点，大力激发创新创造活力，打好经济科技安全保卫战。
3.我国在全球价值链中的传统比较优势逐步减弱，产业工人队伍亟待塑造竞争新优势。随着我国劳动力人口规模逐步下降，我国在全球产业链价值链中基于劳动力成本的传统优势也在不断削弱。以越南、印度等为代表的发展中国家积极扩大对外开放，在全球中低端制造业领域中的影响力不断上升。当前，我国制造业工人的名义工资虽然只有发达经济体的15%左右，但是劳动生产率同样显著低于发达国家，仅有美国的19.8%、日本的21.3%、德国的24.8%。我国正处于发达经济体所主导的高端产业链和新兴发展中国家不断涌入的中低端产业链之间，面临前有堵截、后有追兵的严峻局面。为此，必须加强产业工人队伍建设，提升产业工人技能素质，尽早实现关键技术和关键领域的突破，推进我国产业高端化发展，培育竞争新优势，提升国际竞争力。
二、产业工人队伍建设的规律探析
（一）产业工人队伍建设必须紧密联系产业发展
产业工人队伍建设和产业发展密不可分，发展什么样的产业就需要什么样的产业工人，有什么样的产业工人才能推动什么样的产业发展。德国、日本之所以成为享誉世界的制造强国，跟其高素质的产业工人队伍密不可分。科技和产业革命解放了人类劳动，促进了产业工人队伍的发展；产业工人的创新创造，又促进了科技和产业发展。1820—1913年的两次工业革命期间，美国非农劳动力占比从30%上升到了72.5%。1733年钟表匠凯伊发明的织布工具“飞梭”大幅提升了编制行业的效率，1764年纺纱工人哈格里夫斯于发明的“珍妮纺纱机”令纺纱业效率提高了8倍，而修理工瓦特改良蒸汽机直接推动了第一次工业革命。历史经验显示，重大的技术创新需要一个从量变到质变的过程，产业工人的劳动实践便是产生质变的基础。当前，以人工智能为代表的数字技术正推动新一轮产业变革深入开展，发达国家普遍将技能培养与产业发展衔接起来。例如英国2019年引入必备数字技能证书，建立了数字技能终身教育制度；美国劳工部1998年就推出“职业信息网络（O*NET）”系统，持续为美国的岗位和职业研究提供具有实时性和前瞻性的强大支持；德国通过“资格和职业领域预测（QuBe）”、开展求职广告分析、构建“劳动力市场晴雨表”倡议等举措，采用大数据和人工智能对未来所需技能进行评估，同时预测技能需求的变化。从我国来讲，也必须高度关注产业高端化、智能化、绿色化发展方向，关注未来产业发展趋势，加强产业转型升级与产业工人队伍建设的前瞻性研究，提前布局产业工人队伍建设，为产业转型升级提供人才支撑。
（二）产业工人队伍建设必须遵循市场经济的一般规律
本质上讲，产业工人队伍建设是现代市场经济条件下人力资源开发范畴，是政府、企业、产业工人等多元主体之间通过大量博弈实现的均衡。从政府来看，政府应当提供公共政策供给，创造公平公正的市场环境，引导市场主体参与产业工人队伍建设。从企业来看，企业无法像投资物质资本那样通过对员工进行技能培训取得人力资本的所有权，企业内部的人力资源投资开发始终是一个高成本、高风险的过程，企业在进行职业教育和培训决策时往往采取较为谨慎的态度，企业一般不会对职工通用技能进行培训，往往只对本企业特殊需要、市场上又难以招聘到的特殊技能进行培训，这也是当前很多中小企业对校企合作、产教融合积极性不高的原因所在。从个人来讲，是否选择参与培训、选择什么样的培训项目，甚至是否选择跳出产业，也取决于其对机会成本和潜在收益的判断。当前很多职工技能培训、技能等级与工资收入没有挂钩，没有体现技高者多得的市场规律，加之派遣、外包等身份，其对企业归属感不强，因此职工对于参与培训提升技能积极性也不高。要提升企业和劳动者投资人力资本的意愿，进而使原本的均衡向更高能级的均衡迁移，一项关键举措就是为企业和劳动者提供足够的激励，对冲培训带来的成本和不确定性，这也是很多西方发达国家大力实施培训补贴的原因所在。例如，2015年起，奥巴马政府首次为学徒制设置联邦政府层面的年度经费（当年就投入1.75亿美元用于支持学徒制扩张），特朗普政府和拜登政府也对扩张学徒制战略予以了持续支持。我国推进产业工人队伍建设，也要认清问题的底层逻辑，遵循市场规律，提升政策针对性，激发市场主体投资人力资源开发的内生动力。比如，针对当前产业工人收入偏低、很多产业工人不愿当产业工人的问题，上海社科院党委书记权衡就指出，要采取提升劳动生产率、合理提高劳动者报酬占比、提升全球价值链分工地位、建设统一的劳动力市场体系、对标国际标准加强劳动者权益保护等措施，构建合理的劳动——资本收入分配关系。
（三）产业工人队伍建设必须与一国的历史和现实相契合
产业工人队伍建设与一个国家的政治制度、社会制度、教育制度、文化传统、历史发展、价值认知等因素密切相关，不同国家在产业工人技能形成体系上呈现出鲜明的国别特征和路径依赖。比如，德国以“双元制”为特色的产业工人技能形成体系，是自19世纪末以来伴随德国劳工运动的发展而逐步形成、修复完善、层层演化来的，德国的学徒、雇主、政府、工会以及产业组织等在产业工人技能形成体系建立了紧密联系。又如，美国的政治、经济、社会体系是建立在自由主义意识形态之上的，相应地，美国的产业工人的技能形成体系也显示出很强的自由主义色彩，呈现为以雇主利益为主导的、技能替代式的技能形成体系。由于不同国家在历史、文化、现实方面的差异，单纯照搬国外的经验做法事实上很难成功。如美国阿拉巴马州伯明翰市市长伍德芬（Randall Woodfin）曾试图在本地引入德式学徒制，并专程赴德游说知名软件企业埃帕德集团（Abat AG），邀请对方参与合作，但却受到了埃帕德集团总经理皮珀（Jörg Pieper）的婉拒。究其原因，一是美国的中学并不为学徒制服务，导致企业必须大幅增加投资以设计适用于本区域的课程体系；二是企业在缺少学校支持的情况下，只能自己负责招生；三是公司颁发的证书在美国未必能得到其他同业企业的认可，这和德国的情形也有很大不同。这个案例充分表明，不同国家在开展产业工人队伍建设方面的成功经验是不能进行简单移植的，必须深入分析其成功背后的历史和现实因素，并结合自身实际进行本土化创新。我国推进产业工人队伍建设，在学习借鉴国外成功经验时，也必须结合我国的历史与现实实际，创新政策、路径和方法，形成具有中国特色的产业工人队伍建设模式。
（四）产业工人队伍建设必须构建有效服务产业发展需要的教育和培训系统
产业工人队伍建设首要的、基础的还是教育问题，教育系统处于产业工人队伍培养通道的上游环节。实现职业教育不同层级之间的贯通以及职业教育和普通教育之间的融通，是强化前端培养、夯实人才基础、完善梯队建设的重要途径。教育事业必须适应产业发展，教育系统培养的人才必须与产业发展的需求相匹配，千万不能教育归教育、产业归产业，当前很多职业教育专业落后、教材落后、教育方式落后，其培养的学生不能适应产业所需，很多学生也不愿上职校。推进职业教育和培训，还必须树立全职业周期人才开发理念，以提升产业工人适应产业不断发展变革升级的需要。针对我国职业教育吸引力弱的问题，上海财经大学校长刘元春教授认为，一方面，需要改进劳动力市场的流动和匹配效率，充分实现职业教育的劳动回报；另一方面，需要优化职业教育质量，完善培养体系，做好市场需求的对接和引领。西方发达国家在职业教育和培训领域的做法也值得学习借鉴。美国在各级教育领域大力推广STEM（科学、技术、工程和数学领域）教育，积极为前沿科技领域培养创新型人才；在社区学院和普通大学之间建立学分转换机制，为后备人才提供普职融通的渠道。德国基于学徒制的职业教育模式，中等教育阶段的实验中学、中等后教育阶段的职业技术学校，往往都和企业建立起紧密的联系，协助企业开展双元育人，有效实现了教育和产业之间的紧密衔接。英国建立起了以技能发展为中心的终身教育体系，特别是近年来针对数字经济的发展趋势开发了“必备数字技能”资格证书，为不同年龄阶段、不同受教育层次的劳动者提供数字技能的终身学习渠道。我国也要构建立体教育体系，更好地协调类型教育和层次教育、职前教育和职后教育、学校教育和企业培训之间的关系，搭建起产业工人技能形成与提升的立交桥。
（五）产业工人队伍建设必须实现社会主体多元参与
产业工人队伍建设涉及政府部门、行业组织、社会组织、企业、个人等多元主体，需各司其职、共同参与，打造产业工人培养成长发展体系。从国家来讲，必须强化顶层计，构建适应产业发展的产业工人教育、培养、发展政策法规制度体系，这是产业工人队伍建设的保障。从政府相关职能部门来讲，必须根据国家的顶层设计，充分发挥部门优势，切实履行部门职能，打破部门利益壁垒，形成产业工人队伍建设合力，这是产业工人队伍建设的根本。从企业来讲，企业作为经济活动的基本单位，对产业发展的趋势最为敏感，是产业工人技能的直接需求方，在培养什么样的技能人才、怎样培养技能人才等问题上最具有话语权，应当鼓励企业在技能投资、技能使用、技能评价上发挥主体作用，这是产业工人队伍建设的关键。从社会来讲，要充分发挥产业行业协会作用，梳理本产业、行业企业需求，规范本产业、行业内产业工人的薪酬待遇、技能评价、人员流动、劳动标准等，积极营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的社会氛围，这是产业工人队伍建设的基础。工会作为产业工人队伍利益的代表者与维护者，要摸清产业工人队伍建设的痛点与需求，积极代表产业工人建言发声，切实促进产业工人发展、维护产业工人利益、服务产业工人需求，这是产业工人队伍建设不可或缺的一环。从产业工人自身来讲，必须树立终身学习理念，不断提升技能水平，以技能彰显价值，这是产业工人队伍建设的内在动力。发达国家普遍重视产业工人队伍建设的社会多元参与，如德国的学徒、企业、工会、行业协会、商会、政府等在产业工人队伍建设方面构成了分工明确、协调有序的社会合作格局；企业普遍具有开展培训的意愿，技能投资呈现出十分明显的企业主导、政府辅助的责任分担机制；工会和行业协会等在产业工人队伍建设方面具有很强的话语权，各行各业普遍开展行业集体谈判，德国的就业市场呈现出高度规制的特点，抑制了企业“挖人”、学徒“跳槽”的动机，激发了企业主动承担技能投资主体的责任。我国也要结合自身实际，厘清政府、市场、社会、企业、个人等各类主体在产业工人队伍建设中的职责，发挥优势，补足短板，构建具有中国特色的产业工人队伍建设多元参与模式。
（六）产业工人队伍建设必须提供扎实的制度保障
法律和政策在制度层面上对产业工人队伍建设进行了规范，对参与主体的行为具有重要的引导功能。产业工人队伍建设要构建统筹高效的工作格局，必须强调部门和政策之间的协同性、耦合性、科学性、贯通性，发挥政策的导向功能、法治的保障功能、制度的激励功能。发达国家在产业工人队伍建设领域往往制定了十分完善的法律制度。如德国通过《联邦职业教育法》《联邦职业教育促进法》《手工业条例》三部主要法律，结合《企业教师资质条例》《青年劳动保护法》《企业基本法》《实训教师资格条例》等配套法律以及各州的职业教育法，对本国的技能形成体系在法律上进行全面保障；美国通过《国家学徒制法案》，对“注册学徒制”这一具有美国特色的产教融合模式进行了全面的保障，特别是对学徒培养的形式、内容、评价、认证以及学徒的待遇都制定了较高的标准，依靠法律保障了注册学徒制的培养质量和学徒的合法权益。对我国而言，当前虽然在《工会法》《职业教育法》《中国工会章程》等法律和文件中对产业工人队伍建设进行了一定的规范，但总体来说各项规定仍比较宽泛，在事关产业工人队伍建设的具体问题上，法律的约束作用仍然较为模糊。上海市政府决策咨询专家、上海社会科学院常务副院长左学金指出，目前我国制造业的一线工人主要是农民工，他们的雇佣都是短期化的，这导致企业不愿意增加对工人培训的投入；作为应对，建议从劳动立法的视角去考虑保护劳动力，通过完善基本社会保障制度，构建“灵活有保障”（Flexicurity）的劳动力市场。因此，必须进一步强化产业工人队伍建设的法治制度保障，确保产业工人获得与其贡献相匹配的社会地位、经济地位、政治地位，保障产业工人获得个人成长发展机会的权利，促使多元主体各司其职、协同发力，营造全社会尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
三、当前产业工人队伍建设改革中存在的问题和瓶颈
（一）产业工人整体地位不高削弱了产业工人队伍建设的社会基础
主要表现在：一是社会认同不足。“学而优则仕”“劳心者治人，劳力者治于人”等思想依然影响着人们的价值观和职业观，产业工人经济待遇整体偏低，年轻人不愿做产业工人的现象较为普遍。受社会观念等因素影响，职业教育“赛道”生源质量远低于普教“赛道”，作为类型教育的职业教育变成层次教育，家长和学生普遍优先读高中、大学，读中职、高职是无奈选择，导致职教生源都是高中、大学“挑剩下来”的学生。二是自我认同不足。产业工人自身缺乏身份认同感，调研中有很多人反映，自己是出于暂时没找到其他满意的工作等原因才做了工人；有些宁可选择专车司机、外卖员、快递员等灵活就业方式，也不愿意到一线从事操作工作；还有的老工人反映，以前那种成为“八级工”的职业自豪感再也没有了，也没有几个人真正尊重自己。三是主人翁意识淡化。调研中发现，一些产业工人缺乏主人翁的使命感和责任感，没能将个人发展与企业发展联系在一起。不少人对个人未来的工作岗位和职业发展等感到迷茫，发出“新时代还需要产业工人吗”的疑问。有的产业工人对职业发展没有长远规划，“当一天和尚撞一天钟”，（来上班）就是“挣点钱养家糊口”。
（二）产业工人技能素质不能满足产业发展需要
主要表现在：一是战略性新兴产业技能人才总量不足。调研表明，上海集成电路、生物医药、人工智能等三大先导产业和新能源汽车、高端装备、航空航天、信息通信、新材料、新兴数字产业等六大重点产业中，大多数企业感到技能人才储备不够，由于技能人才短缺、年龄出现断层以致后继乏人，制约了上海制造业转型升级和创新发展。二是政策统筹上仍然存在障碍。不同部门针对产业工人教育、培训等各个领域出台的相关政策间协同、贯通不够，结合地区实际细化措施抓落实也不够；职业资格、技能等级认定等相关政策存在跨地区认定问题，调研中有企业特别是在全国范围内有生产经营业务的企业反映，存在技能等级证书跨企业、跨地区不互通、不互认的现象，一些地方文件规定外省市获得的职业技能等级证书不能在本地区范围内申请技能补贴，还有的企业颁发的证书在劳动者跳槽到别的企业后往往得不到认可；因受高等教育招生户籍限制，导致进城农民工无法在务工城市享受职业教育扩招红利，形成一方面职教扩招缺生源、一方面想上学的农民工进不去等问题。三是企业主体作用发挥不够。很多企业往往只注重本企业特需技能的教育培训，缺乏对通用技能的教育培训，还有些企业特别是中小微企业对技能教育培训缺少系统规划，重使用、轻培养，还担心人才被挖走而不愿投入。四是产教融合“冷热”不均。调研中一些职业院校反映，在推进产教融合过程中，院校态度较为积极，但企业积极性不高，合作基本以国有大中型企业为主，民营企业等缺少合作意愿，合作的案例也基本以校友情分、个人联系为主，缺乏机制性的长效推动；职业院校参与产教融合的激励力度不够，职业院校开展产教融合、校企合作等取得的收入，用于教师绩效奖励力度不够，导致教师参与产教融合的意愿受到一定程度的影响；现代学徒制、企业新型学徒制、产教融合型企业建设等如何进行政策整合、资源整合，以形成合力，更好地推动职业院校和企业的紧密合作，更好地发挥制度的效能，也需要进一步探讨研究，不少企业反映这些提法、名称很多，不容易搞明白有什么区别。五是技能评价体系有待进一步完善。第三方社会机构评价覆盖面不够、企业自主评价权威性不足、地方特色评价挖掘不深、中小微企业技能评价路径不畅、各地技能评价互认不够、新业态新工种技能标准缺失等情况的存在，对技能评价体系的进一步完善造成了一定的阻碍。六是教育培训等数据共享不够。缺乏统一的劳动者或产业工人数据库，教育部门的职业教育数据、人社部门的劳动用工与技能培训数据、工商的企业注册数据、工会的建会入会数据等，彼此间缺乏信息开放或共享机制，无法进行大数据比对或分析；全国缺乏统一的政策、信息发布和资源整合、工作服务平台，各省市也普遍缺乏跨系统、跨部门的产业工人提升发展的综合服务平台，各地区、部门或单位针对教育、培训等建设的系统平台，一般都是按照自身业务需求和标准建立，主要解决的也是各自所在地区、领域的局部问题，在业务体系、技术架构上缺乏足够的开放性，且系统之间彼此独立、难以相互衔接连通，不利于形成推动产业工人队伍建设改革工作的整体合力。
（三）产业工人职业发展通道依然不够畅通
主要表现在：一是上升通道狭窄。技能人才通道未能与管理人才通道打通，一些企业尤其是国有企业仍然是干部人事管理和工人劳动管理相区分的双轨管理体制，“工人只能一辈子做工人”，导致技能人才始终无法突破自身发展“天花板”，实现纵向晋升。二是横向交流不畅。技能人才与专技人才之间仍未形成有效贯通机制，没有建立起职业技能等级与专业技术职务两种通道相互衔接、相互转换的管理机制，无法打破产业工人职业转换、岗位调整、职位晋级的限制，从而实现有效的横向交流。尽管国家在推技能、技术双证贯通，但整体上技能、技术岗位的贯通不畅。三是跨行业流动难。受工作经历、技能水平等主客观因素共同影响，相当一部分数量的产业工人还是聚集在建筑、餐饮、低端制造业等技术含量低的领域，难以适应传统产业升级、新兴产业发展的需要。
（四）产业工人作用发挥还不够充分
主要表现在：一是平台载体发展不平衡。不同规模、不同性质、不同类型的企业中，劳动和技能竞赛、职工创新工作室等产业工人作用发挥平台的建设差别较大，整体呈现出国有企业强、非公企业弱，大型企业强、中小型企业弱的发展不平衡态势。二是职工创新成果评选还不够体系化。目前国家和各省市有科学技术奖评选，全总和部分省市也开展了职工优秀创新成果奖评选，科学技术奖评选中也专辟了工人组推荐通道，这些对推进职工创新起到了积极推动作用。但是，科学技术奖评选中工人组的名额有限，职工优秀创新成果奖的评选在一些地区、企业、行业、系统也没有很好开展起来，鼓励职工创新的平台体系不够健全。三是激励机制还不够健全。职工创新创造的激励不足，职工创新创造产生的经济效益没有很好地对参与者进行奖励，创新要素参与分配不足，没有体现技高者多得、创新者多得的人才价值，影响了广大职工的群众性技术创新。
（五）产业工人参与社会治理存在不少困难
主要表现在：一是组织化程度不够。随着劳动关系、用工形式复杂化态势的不断加剧，短期化、平台化、灵活化的用工关系造成产业工人与用人单位从属关系弱化、流动性加大，特别是新就业形态劳动者的组织化程度较低，原子化、分散化的产业工人参与社会治理的主动性、积极性不够高，缺乏相应的话语权，作用发挥也非常有限。二是参与社会治理的渠道不够畅通。有的企业职代会制度不健全、职代会职权内容不落实、职代会运作不规范，企业基层民主管理流于形式；有的企业管理不透明、厂务公开不到位；有的企业没有健全完善的协商机制，影响了集体协商的实效性和针对性；有的企业职工董监事制度不健全，班组民主管理缺失。三是劳动关系三方机制作用发挥还不够。劳动关系三方机制在街镇层面还存在缺口，劳动关系三方机制覆盖范围还比较窄，在推动参与社会治理等方面发挥的作用还不够充分。四是产业工人参与社会治理的能力水平需要提升。很多产业工人对自身的劳动经济权益关注较多，对民主政治、精神文化权益关心不够，不少职工缺乏参与企业民主管理、参与社区治理的意识和能力，有的职工甚至以极端、粗暴的方式来维护自身权益，影响了劳动关系和社会的和谐稳定。
（六）产业工人权益维护还不够到位
主要表现在：一是工资待遇依然较低。技能要素参与分配的原则机制有待进一步落地落实，尤其在企业层面，有的管理者认为企业效益的取得主要靠管理或技术的贡献，技能在其中的贡献度较小，导致技能要素参与分配的相关原则机制没有很好地落实。从实际情况看，产业工人收入待遇低于管理层及专技人员较多，调研中有企业反映，“原来老的八级工的待遇是跟厂长一样的”，但现在即使是最高水平的技能人才，待遇往往只跟中层管理人员相当，与专技人员相比也有比较大的差距。调研显示，低收入职工高度集中在劳务派遣和外包用工形式中，尤其是商贸流通与商业服务业中的劳务派遣工、劳务外包工收入水平不足本市社平工资的一半，其增长速度也慢于本市平均水平。二是社会保障还不太完善。调研发现，上海产业工人的参保率总体呈上升趋势，但仍有一些非公企业存在漏缴或少缴社会保险费的情况，从而直接影响到产业工人的社保待遇。三是职业健康问题仍需重视。一些企业尤其是劳动密集型企业，劳动用工制度不健全，基本上不实行法定的休息休假制度，安全生产环境也相对较差。
四、深化推进产业工人队伍建设改革的对策和建议
（一）加强政治思想引领，教育引导产业工人坚定不移听党话跟党走
党的二十大报告指出，要“坚持不懈用新时代中国特色社会主义思想凝心铸魂”“建设具有强大凝聚力和引领力的社会主义意识形态”，“广泛践行社会主义核心价值观”，这对加强产业工人思想政治引领提出了要求。
1.从党政层面：构建党委领导下的宣传思想工作大格局，建议各级党委宣传部门发挥好宣传思想工作牵头抓总的职能，通过新闻媒体、广播电视、网络阵地、报纸期刊、社区资源等各种阵地，每年推出一批反映产业工人时代风貌的优秀影视作品、文学作品、戏剧作品，常态化推进党的创新理论、先进文化、革命文化、优秀传统文化的宣传教育，提升包括产业工人在内的全体人民大众的思想文化道德水平。加大在产业工人中培养发展党员工作力度，建议各级党委组织部门抓好党员产业工人的学习教育管理，发挥党员产业工人的领头羊作用；同时着力发掘培养普通产业工人中的先进分子加入党组织，科学制定发展产业工人党员计划，提高产业工人党员比例和质量。加强对产业工人的网络文明引领，建议各政府部门加大力度掌握产业工人尤其年轻产业工人大量“在网上”的实际情况，创新网络时代的宣传方式方法，运用产业工人喜闻乐见的网络新媒体形式，以贴近产业工人实际生活的优秀网络内容，推进思想宣传教育工作入脑入心。
2.从工会层面：加强职工理论武装，深入学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、党的历次代表大会及全会等重要会议精神，组织专家学者及劳模先进等开展有特色、接地气、入人心的宣讲活动，推动党的创新理论进企业、进车间、进学校、进教材、进头脑。大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，推进劳模展示馆、工匠展示馆建设，通过选树劳模先进典型、举办宣讲活动等各种方式，进一步弘扬“三个精神”，推动“三个精神”进园区、进企业、进学校、进社区。加大力度做好大国工匠的选树和宣传，用先进人物、典型事迹引领产业工人听党话、跟党走，推动形成崇尚劳模、尊重劳动、尊崇工匠的时代风尚。积极传承工会红色基因，加强对红色工运的重要人物、重要遗址（旧址）、重大事件、重点纪念场馆等的梳理发掘、修建修缮、展示展陈等综合性保护、修复、开发工作，持续发挥各地红色工运资源的宣传教育引导作用，加强工运史研究，传承弘扬中国工人阶级和中国工会的光荣。大力推进职业道德建设，培育践行社会主义核心价值观，开展“劳动创造幸福”宣传教育活动，深化以职业道德为重点的社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等“四德”建设，组织开展职工职业道德建设先进评选表彰。打造职工文化品牌，以“中国梦·劳动美”为主题，打造五一特别节目、职工运动会、职工艺术节、职工文艺展演等系列职工文化品牌，推进工人文化宫、职工书屋等职工文化阵地建设，加强职工文化人才队伍建设，推进职工文艺创作，打造健康文明、昂扬向上、全员参与的职工文化。
3.从社会层面：打造“红五月”宣传品牌，充分利用“五一”国际劳动节这一特殊日子，将“五一节”拓展为“五一周”、“红五月”，开展“工厂、工人、工运”宣传，广泛宣传一线劳动者、劳模、工匠的先进事迹，充分运用各种平台载体形成系列化、专题化、品牌化的宣传态势。营造崇尚劳动、热爱劳动、讴歌劳动者的良好社会氛围，各级各类报纸报刊、广播电视、网络平台、公交地铁、室外大屏、宣传橱窗等宣传阵地，要在主要时段、主要版面、主要位置进行以“劳动·劳动者”为主题的公益宣传，全方位展示新时代产业工人形象，真正让“劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽”蔚然成风。
4.从企业层面：加强尊重劳动的企业文化建设，鼓励企业立足生产经营实际，组织开展“最美劳动者”评选表彰、对创新创造者实施奖励等多种形式，扎实培育尊重一线工人和崇尚劳动、崇尚劳模、崇尚工匠的企业文化。推动建设高素质的产业工人思想政治工作队伍，推动国有企业配齐配强政工干部，鼓励非公企业结合实际配备一定数量的专兼职党务工作人员，形成一支覆盖企业、车间、班组等各个层级的专兼结合、数量充足、素质优良的政工工作力量。构建企业多层多级的宣传教育载体，企业根据规模大小、业务形态等具体情况，充分利用自身网络平台、宣传橱窗、移动媒体、显示大屏等载体开展宣传教育活动，组织领导班子、中层干部、班组骨干等进行学习培训，尤其要健全创新班组常态化学习制度，让身边人教育身边人。
（二）构建产业工人技能形成与提升体系，培养造就一支宏大的产业工人技能人才队伍
党的二十大报告指出，要“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇”“健全终身职业技能培训制度”“努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才”。这对加强产业工人的教育、培训提出了要求。
1.从党政层面：加强规划指导，针对当前产业发展的情况，学习借鉴德国、美国等国家在职业指引和规划预测方面的经验举措，及时发布具有前瞻性和指导性的产业指引、新技术指引、劳动力市场指引和行业工资指引。延长义务教育年限，应对我国人口规模迎来拐点、人口老龄化加速的挑战，实现人口大国向人才强国的转变，根据我国经济社会发展状况，建议将9年义务教育延长为12年义务教育，这是事关我国产业工人队伍建设的奠基工程，建议全国总工会发挥源头参与作用强力争取推进。推进现代职业教育体系建设，全国层面要科学布局中等职业、高等职业、应用型大学建设，推进中职、大专、本科、专业硕士、专业博士贯通培养，推进职业教育与普通教育的贯通衔接，推进与当前及未来产业发展相契合的深化职业院校、应用型大学与企业尤其是行业龙头大型企业的深度合作。推进职业技能培训，完善技能培育激励机制，构建政府主导、多方参与、多元投入的技能培育激励机制，激发企业开展职业技能培训的积极性，建立社会化职业技能培训准入、评估、扶持机制，推动技能要素参与分配取得实质性突破，实施高技能领军人才和优秀产业技术紧缺人才境外培训计划；加大对产业工人特别是高技能人才参加各类技能培训的补贴力度。积极提升产业工人的数字技能，应对数字经济的发展趋势、适应数字化转型的要求，学习借鉴英国的经验，面向产业工人开发数字技能资格证书，构建面向全民的多层次数字技能培训体系。深化产教融合、校企合作，以产业园区为基础打造兼具人才培养、创新创业、促进产业经济高质量发展功能的产教联合体，聚焦重点行业和领域组建学校、科研机构、上下游企业等共同参与的跨区域产教融合共同体，推动现代学徒制、企业新型学徒制、产教融合型企业建设等融合对接，真正做到职业院校和企业紧密合作、教学管理科学有效、多部门协同推进。加强职工教育经费提取使用等的监督管理，加强执法检查，督促企业依法提取、合规使用职工教育培训经费，用好地方教育附加，对合理用好职工教育经费的单位经考核予以一定的资助；通过税收、补贴、奖励等方式，对农民工职业技能培育予以政策倾斜和保障。
2.从工会层面：进一步发挥工会“大学校”作用，切实围绕产业工人技能培育，开展群众性技术创新活动、技能大赛、岗位练兵、“高师带徒”等活动，发挥工匠学院、劳模学院、职工学堂、劳模（工匠）创新工作室等阵地作用，拓展产业工人技能培育路径。主动参与职业技能培育体系建设工作，会同相关部门、行业企业、职业院校、培训机构和其他社会资源，对接、助推、协调职业技能培育体系建设的各项工作，推荐、遴选劳模、工匠等走进校园担任兼职教师，主动参与重点行业、领域职业技能培育计划，推动在战略性新兴产业、骨干企业和产业工人集聚园区开展职业技能培育试点工作。
3.从社会层面：加大社会化技能培训力度，鼓励行业协会、社会培训组织开展职业技能培训，完善培训、考证、晋级一体化工作流程，健全社会化培训清单管理、部门监督、学员评价、规范补贴、优胜劣汰的管理机制。加大技能评价社会化改革力度，推动建立由政府支持、行业主导、企业参与的技能人才评价体系，健全和完善职业资格种类和职业技能等级的评价标准，形成以职业技能人才评价为重点、行业职业技能标准为主导、社会化职业技能鉴定为基础、职业院校技能认证为补充的技能人才多元评价机制。积极培育发展各类人才评价社会组织和专业机构，通过购买第三方服务等方式承接政府转移的人才评价职能，不断健全市场化、社会化的技能人才管理服务体系。
4.从企业层面：加强企业技能人才培养，充分发挥企业主体作用，特别要鼓励有条件的企业通过单独建立或与职业院校联合建立职工培训中心、企业大学、技工学校、技能大师工作室、劳模（工匠）创新工作室等方式，加强自身技能人才队伍建设。提足用好职工教育培训经费，依法提取、合法使用职工教育培训经费，加大产业工人技能提升的资金投入力度，为产业工人参加教育培训创造更好的条件。积极打造产教融合企业，积极参与产教融合、校企合作，积极参与企业新型学徒制及技能培育实训基地等建设，有效连接职业教育链与产业链、创新链。
（三）拓宽职业发展通道，打破产业工人成长成才的身份壁垒
党的二十大报告指出，要“深化人才发展体制机制改革”“使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会”，拓宽产业工人职业发展通道是让“每个人都有人生出彩的机会”的重要途径。
1.从党政层面：推动建立健全新型“八级工”配套制度，目前人社部已提出构建新型“八级工”框架，但部分等级标准不够清晰，社会通用性不强，建议在技能等级认定、评价标准、薪酬分配、职级晋升、先进评选、户口迁移等方面形成配套制度，真正让技高者薪酬高、地位高，这是重塑我国产业工人职业发展架构的重要支撑。贯通产业工人职业发展通道，推动建立技能人才与管理人才、专技人才间的贯通机制，实现横向对应衔接、纵向跨界晋升，打破技能人才成长“天花板”，打破产业工人职业转换、岗位调整、职位晋级的限制，打通产业工人职业生涯发展通道。
2.从工会层面：加大工匠等高技能人才的培养选树力度，不断完善“国家—省市—地区（产业）—企业”等四级工匠培养体系，让更多高技能人才脱颖而出、获得发展。注重职业发展途径间的交流融通，开展各级各类劳动和技能竞赛，注重推动“岗课赛证”融合；各级各类工匠先进典型选树后，注重后续的工匠学院、工匠创新工作室、工匠联盟建设等品牌建设。
3.从社会层面：探索设立全国工匠日，加强大国工匠宣传，加强一线劳动者成长成才故事的宣传，加强各级各类技能竞赛优胜者的宣传，进一步营造行行出状元、人人可成才的社会氛围。加强行业协会等社会参与，推动行业协会、社会组织等创新各层次、各类型的职业教育和培训模式，充分发挥行业组织在产业工人技能培训、技能认定等方面的指导作用，促进产业工人多通道、多渠道成才。
4.从企业层面：推动技能人才整体发展规划建设，推动企业主动把产业工人职业发展纳入企业总体发展规划，为产业工人职业生涯提供全周期、多方位的保障。加强技能人才发展体系建设，积极构建企业技能人才荣誉体系，切实落实“新八级工”职业技能等级（岗位）序列，贯通技能人才、专技人才、管理人才的薪酬待遇与岗位晋升，为技能人才成长成才营造更好的发展环境。
（四）搭建建功立业平台，更好地发挥产业工人主力军作用
党的二十大报告指出，要“坚持把发展经济的着力点放在实体经济上”“推进新型工业化”，加快建设“制造强国”“质量强国”，这对发挥产业工人作用，引导产业工人立足岗位、创新创效、建功立业等提出了要求。
1.从党政层面：加大对产业工人的激励力度，推动在科学技术奖等相关奖项中适当增加产业工人占比，加大对产业工人技术技能成果的表彰奖励力度，鼓励产业工人更好地创新创效、建功立业。加强产业工人作用发挥的载体平台建设，完善“培训、练兵、比武、晋级、激励”五位一体的职工职业技能竞赛体系，深化技能人才职业技能等级制度。加快构建适用于产业工人的创新成果转化平台，最大程度唤醒基础性创新技术成果蕴含的社会财富，最大程度激发基层一线产业工人持续的创新活力。
2.从工会层面：为产业工人提供竞赛展示平台，结合重大战略、重点项目、重点工作，广泛持续深入开展各项劳动和技能竞赛活动。为产业工人提供创新成果交流平台，开展职工优秀创新成果评选、优秀发明选拔赛，开展“五小”等群众性科技创新活动，为产业工人更好发挥主力军作用提供平台和舞台。
3.从社会层面：发挥先进典型的示范引领作用，注重发挥劳动竞赛等活动中先进人物的社会效应，进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动。多元化展示产业工人创新成果，充分发挥行业协会等社会组织在深化产业工人创新成果多元化展示交流机制等方面的作用，持续营造产业工人创新创效社会风尚。
4.从企业层面：建立适合企业发展需要的竞赛平台，进一步推广建立以岗位练兵和技术比武为基础的劳动和技能竞赛机制。积极开展群众性创新活动，鼓励企业重点针对产业发展中的技术难题和核心关键技术开展适合自身特点的职工创新活动，让产业工人更好地发挥主力军作用。构建企业内部的创新成果选树、培育机制，让产业工人与企业共同发展、进步，共享改革发展成果。
（五）推动社会治理创新，促进产业工人更有序参与社会和企业治理
党的二十大报告指出，要“扩大人民有序政治参与”“建设人人有责、人人尽责、人人享有的社会治理共同体”，贯彻全过程人民民主理念，畅通产业工人参与民主政治的实现渠道，提升社会治理效能，是深化产业工人队伍建设改革的重要内容之一。
1.从党政层面：推动出台企业民主管理相关法律法规，依据《工会法》《劳动法》等精神要求，在现有立法经验基础上，推动出台《企业民主管理法》《职代会条例》《集体协商条例》等，进一步健全完善企业民主管理法律体系，切实维护包括产业工人等在内所有职工群体的民主政治权益。切实畅通产业工人参与民主政治的实现渠道，继续在党、人大、政协、工会的各级代表大会中增加一线产业工人代表的数量，建立一线职工身份的党代表、人大代表和政协委员联系产业工人等相关制度。让产业工人更加充分表达自身的意见和建议，政府等制定和实施涉及产业工人切身利益的地方性法规、政府规章和政策措施，要充分听取产业工人代表的意见建议；建设产业工人网络建言献策新阵地，不断降低产业工人获取信息的成本和建言献策的门槛。充分发挥劳动关系三方等制度效能，利用好劳动关系三方及政府与工会联席会议等制度，及时研究解决涉及职工切身利益的重大事项。
2.从工会层面：加大对新就业形态劳动者等的团结凝聚力度，通过“扫码入会”等各种方式，积极推进新就业形态劳动者入会，深入开展农民工入会集中行动，将更多产业工人尤其是新就业形态劳动者组织凝聚到工会中来。推动出台基层民主协商法律法规，发挥工会源头参与作用，推动出台全国性的企业民主管理相关法律法规，不断健全完善职代会、集体协商、职工董监事等各项制度机制，让产业工人更好、更方便地参与基层治理、民主协商。推动构建和谐劳动关系，推动完善政府、工会、企业三方协商机制，充分发挥工会组织在参与调处劳动关系矛盾中的积极作用，以劳动关系的和谐稳定促进社会的和谐稳定。
3.从社会层面：建立共建共治共享的社会治理格局，发挥区域化党建引领作用，组织动员区域内企业、社会组织、行业组织、工会组织、居民自治组织等，通过社区议事会等平台，促进社区自治与共治，推进市域社会治理现代化。充分发挥社会化多元主体等在基层协商中的重要作用，通过持续推广行业性、区域性集体协商等方式，努力将包括产业工人在内的所有劳动者群体及其诉求纳入组织体系、服务范畴和法治协商轨道。
4.从企业层面：推动将民主管理制度纳入企业法人治理体系，聚焦建立健全集团多级职代会制度，推进集体协商、职工董事监事、厂务公开等民主管理制度规范化建设，并推动将相关制度纳入企业法人治理体系。充分发挥企业职代会重要作用，制定并细化企业职代会实施办法，规范运作并落实好职代会各项职权，做好职工代表履职引导工作。推动企业依法依规开展集体协商，通过集体协商，有序解决改革调整、日常用工管理中的劳动关系问题，为产业工人积极、主动参与企业治理创造良好条件。创新厂务公开的途径和形式，探索运用产业工人易接受、便参与的方式，拓展厂务公开的载体和途径，将民主管理融入单位日常管理行为中，推动企业民主管理工作日常化、常态化、长效化。发挥职工董事监事作用，特别是公司制企业应完善公司章程，依法依规配备足额的职工董事监事，强化职工董事监事对职代会负责，并为职工董事监事履职创造必要条件、提供相应保障。
（六）切实加强权益维护，不断增强产业工人的获得感幸福感安全感
党的二十大报告指出，要“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”“畅通和规范群众诉求表达、利益协调、权益保障通道”，这对维护产业工人合法权益提出了要求。
1.从党政层面：持续深化收入分配制度改革，在推进共同富裕的过程中，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，增加劳动者特别是一线产业工人的劳动报酬，突出技能要素在参与初次分配中的作用，实现多劳者多得、技高者多得，努力使技能型产业工人进入中等收入群体。健全社会保障制度，强化劳动监察工作力度，督促企业按时足额为产业工人缴纳社会保险费，不断扩大社会保险覆盖面。加强对产业工人的住房保障等公共服务，进一步优化住房保障、交通出行、医疗服务、文体活动等公共配套服务，加大资金投入和资源整合，切实提升产业工人生活品质，定期发布企业技能人才市场工资指导线。
2.从工会层面：加强与产业工人切身利益相关的宏观参与，通过“两会”等渠道，紧密围绕涉及广大产业工人切身利益的问题，积极参与最低工资标准、养老、医疗、工伤、生育、失业、住房等民生保障政策的制定修改，从源头上维护产业工人的合法权益。加强产业工人维权机制建设，推进工会预防化解劳动关系矛盾工作，通过强化排摸体检、加强会商研判、完善协商民主、注重多方联动、推动法律援助、推进定向监督，进一步强化维权服务，促进劳动关系和谐稳定。扩面提质增效大力推进工资集体协商，加快建立和完善区域性、行业性集体协商，以非公企业为重点，扩大将劳动报酬纳入集体协商范畴的覆盖面，提高将劳动报酬纳入集体协商的制度化水平。加大对产业工人的服务力度，继续深化推进服务职工实事项目，扎实推进提升生活品质试点工作，积极构建工会服务职工工作体系，不断满足产业工人对美好生活的向往。
3.从社会层面：切实营造产业工人体面劳动、舒心工作的良好社会氛围，推动构建公平公正的就业、工作环境和社会文化氛围，不断降低产业工人维护合法权益的成本和门槛。
4.从企业层面：督促企业合法合规用工，规范企业用工制度,促进企业健康有序发展,努力构建和谐劳动关系。鼓励企业加强对产业工人的服务，根据企业实际，力所能及为产业工人提供更好的工作和生活条件，让产业工人共享企业改革发展成果。推动企业安全生产，推动提升企业安全生产、劳动保护水平，发挥好“安康杯”竞赛活动的作用，切实维护好产业工人的生命安全和健康权益。
五、深化产业工人队伍建设改革的若干工作建议
（一）加强理论和实践研究
建议全总围绕产业工人队伍建设改革中的重点、难点问题，每年设立若干全国性的重点课题，组织一批劳动关系领域的专家学者和有代表性的地区、产业、基层工会，加强研究、破解难题；推动把产业工人理论研究列入各级各类哲学社会科学研究规划和资助范围，组织专家学者深入开展理论研究；整合政府、高等学校及科研院所资源，布局建立聚焦产业工人队伍发展的若干研究机构，加强技能人才的分层分类研究，不断提升产业工人队伍建设改革理论研究水平。
（二）建设信息化服务平台
建议由全总牵头，开发建设全国性的融职业教育、技能培训等于一体的产业工人政策、信息和资源发布平台，建立产业工人共享数据库，实现教育、人社、工商、工会等各部门之间的信息互通，建立供需对接、网上报名、网上培训、考核评估、证书发放、资金补贴、“线上+线下”一体化的全流程平台，为产业工人提供全面、便捷、实用的学历和技能培训等服务。各地区也要结合实际，建设产业工人队伍建设的信息化服务平台。
（三）完善相关法规政策
近年来，党中央、国务院及国家相关部委与群团组织出台了一系列推进产业工人队伍建设的政策文件，国家和地方也出台了相关的法律法规，为产业工人队伍建设提供了法治保障。建议全总以产改协调机构办公室的名义，组织专家、学者及第三方机构对相关政策文件进行评估，特别是对政策的耦合性、针对性、有效性进行评估，并提出完善的意见建议。
（四）开展国际交流合作
建议全总牵头，积极组织开展与职业教育、技能培训等发展较好的国家或地区工会之间的交流，汲取国际先进经验；通过世界技能大赛等各种途径，继续组织产业工人走出国门，加强与其他国家优秀产业工人的技术交流，帮助产业工人了解世界前沿技术动态，学习新知识、掌握新技能、增长新本领，走好技能成才、技能报国之路。